Interviul prilejuieşte un schimb de informaţii între candidat şi cel care face angajările privind postul ce urmează să fie ocupat. In primul minut de contact faţă în faţă, reprezentantul companiei va lua prima decizie. Decizia se bazează pe reacţia personală a acestuia vizavi de prezenţa dumneavoastră. Dacă prima impresie este negativă, probabil nu veţi reuşi să obţineţi oferta, chiar dacă dispuneţi de pregătirea necesară slujbei.
Înfăţişarea generală însă trebuie să fie atractivă, adecvată, cuviincioasă, sănătoasă, dinamică şi originală. Trebuie să vă prezentaţi ca o persoană calmă şi sigură pe sine. Aceste lucruri se comunică prin aspectul şi limbajul corpului. Dacă sunteţi mulţumit de dumneavoastră, mesajul va transpare în exterior în mod răspicat şi limpede. Dacă nu sunteţi mulţumit, mesajul va fi, de asemenea, recepţionat printr-o simplă privire asupra dumneavoastră.
Principalele reguli de comportament în cadrul unui interviu sunt:
. Îmbrăcaţi-vă în stil \"conservator\".
. Bunul simţ = nici un miros.
. Acordaţi mare importanţă interviului eliminând nepăsarea trădată de înfăţişare.
. Nu întârziaţi la interviu, dar nici să nu ajungeţi cu prea mult timp înainte.
. Nu fiţi prea familiar, dar nici prea rezervat.
. Nu vă uitaţi la ceas în timpul interviului.
. Fiţi sigur că ştiţi exact numele pe care le pronunţaţi.
. Fiţi politicos cu oricine, toată lumea de acolo contează.
. Fiţi destins dar păstraţi aerul profesional.
. Nu mestecaţi gumă, nu fumaţi....
. Fiţi atent la tot ce faceţi, cum vă mişcaţi, cum vorbiţi, cum reacţionaţi.
. Consideraţi că toate întrebările sunt puse cu bună conduită şi răspundeţi în consecinţă.
. Acordaţi-vă o pauză scurtă înainte de a răspunde pentru a vă aranja ideile.
Secretul unui interviu de succes este simplu: să ştiţi foarte clar ce doriţi de la viitorul angajat şi să puneţi întrebările \"corecte\" pentru a afla dacă el este omul de care aveţi nevoie.
Toate întrebările au o trăsătură comună: pentru nici una nu există un răspuns \"sigur\" pe care candidatul să vi-l \"servească\" având convingerea că vă dă gata. Răspunsurile nu pot fi catalogate \"corect\" sau \"incorect\", pentru că întrebările sunt construite astfel încât să dezvăluie personalitatea celui în cauză, cu defectele şi calităţile sale.
Omul potrivit la locul potrivit este o cerinţă esenţială, dar şi mai importantă este compatibilitatea cu echipa din care face parte şi cultura organizaţiei. Pregătirea profesională a angajaţilor, puterea de adaptare la mediul de lucru, comunicarea în cadrul grupului, sunt aspectele de care depinde buna evoluţie a activităţii în cadrul companiei dumneavoastră.
Performanţa efectivă în management depinde de posibilitatea de a măsura în mod clar progresul pe care-l generează deciziile luate.
Dacă la un interviu de selecţie există riscul de evaluare subiectivă a unor răspunsuri sau comportamente ale candidaţilor, sistemele complexe de testare creează premisele unei analize nepărtinitoare. In plus, candidatul nu poate recurge la micile trucuri de influenţare a evaluatorului.
Managerii au nevoie de un sistem comprehensiv de evaluare a unui număr mare de candidaţi sau angajaţi, capabil să le ofere răspunsuri obiective la întrebări, prin tehnici de măsurare standardizate.
In selecţie este foarte important să ştiţi dacă anumiţi candidaţi au aptitudinile sau competenţele cerute de locul de muncă respectiv şi dacă ei se potrivesc cu echipa în care vor lucra. La fel de importantă este şi înţelegerea punctelor tari şi a celor slabe, cât şi a potenţialului de dezvoltare al candidaţilor, pentru a putea configura un program adecvat de dezvoltare a carierei acestora. Selecţia corectă diminuează riscul alegerii unor persoane care nu corespund cerinţelor stabilite şi, în final, al pierderii unor importante sume de bani. O alegere greşită înseamnă bani pierduţi, demotivarea celui angajat, dar şi a colegilor lui care nu mai pot lucra aşa cum trebuie, ceea ce se reflectă în scăderea performanţei.
Orice proces de formare porneşte de la selecţie. Formarea profesională este o investiţie specifică în oameni. Spre deosebire de toate celelalte investiţii, aceasta pleacă odată cu oamenii.
Selecţia se poate face atât empiric (după criterii simple, cum ar fi vârsta, sexul, gradul şi tipul de şcolarizare, experienţa profesională, starea de sănătate, prezenţa fizică etc.) cât şi prin mijloace profesionale (utilizând metode complexe, cum ar fi diagnoza psiho-aptitudinală, investigaţia mai subtilă a motivaţiei şi aptitudinilor, testele sofisticate de cunoştinţe etc.).
Nivelul până la care are acces un decident în resurse umane este diferit de la caz la caz. Ideea selecţiei însă trebuie să constituie un obiectiv permanent atunci când se pune problema unui proces formativ.
Prin selecţie se diminuează o parte din procentul de risc aferent celor care sunt \"programaţi\" prin natura lor să părăsească postul într-un anumit interval de timp, din motive de neadaptare. Aceste persoane sunt nepotrivite pentru postul vizat, fie prin subînzestrare psiho-aptitudinală (aptitudini absente sau insuficient dezvoltate), fie prin supraînzestrare psiho-aptitudinală (aptitudini şi trăsături care sunt superioare cerinţelor postului). Ambele situaţii sunt de nedorit, deoarece reprezintă o sursă de fluctuaţie a personalului, ceea ce, din punct de vedere financiar, înseamnă că oamenii pleacă în acelaşi timp cu investiţia.
Asigurarea unei cât mai bune compatibilităţi, în sensul \"omul potrivit la locul potrivit\", reprezintă un fel de garantare a creditului.
Intervievarea candidaţilor pentru o slujbă este o problemă mai complexă decât pare. Pentru a înţelege importanţa acestui lucru pornim de la un exemplu:
Un client intră într-un magazin. Vânzătorul stă pe un scaun şi discută cu nişte cunoscuţi. Clientul se aşează în faţa tejghelei şi aşteaptă să fie băgat în seamă, dar conversaţia se prelungeşte. Vânzătorul nu dă nici un semn să fi observat că cineva doreşte să cumpere ceva; dimpotrivă, întreţine dialogul cu prietenii săi, punând întrebări şi aşteptând răspunsurile. Clientul scoate o bancnotă de 100.000 lei şi schiţează un gest timid de a întrerupe discuţia şi de a spune ce vrea. Nu i se dă nici o atenţie. Enervat, el bagă banii în buzunar şi se îndreaptă hotărât spre uşă. Abia atunci vânzătorul se dezmeticeşte şi întreabă cu ce i-ar putea fi de folos. Este însă rândul clientului să nu-l bage în seamă. Îşi vede de drum, căutând un alt magazin unde poate găsi ce-l interesează.
Acest exemplu este real. Presupunând că sunteţi proprietarul magazinului unde s-a desfăşurat această scenă şi că aţi asistat la cele întâmplate, în mod sigur simţiţi o furie cumplită pentru că tocmai aţi pierdut nişte bani care puteau intra, fără cel mai mic efort, în buzunarul dumneavoastră; şi acest lucru din vina vânzătorului.
Cazul nu este singular şi problema omului potrivit la locul potrivit se poate extinde la orice altă categorie de angajaţi, fiecare putând genera situaţii jenante, în care dumneavoastră să pierdeţi clienţii şi constituie aspecte care afectează grav imaginea firmei dumneavoastră. Implicit, ele pun sub un mare semn de întrebare succesul afacerii pe care o desfăşuraţi.
Fiecare angajare ratată vă costă timp şi bani, iar răul porneşte chiar de la intervievarea, în vederea angajării, a persoanelor doritoare să lucreze la firma dumneavoastră.
