Interviul este o întrevedere între doi oameni: reprezentantul companiei şi candidatul. El are loc atunci când o companie consideră ca aţi putea fi persoana potrivită pentru slujba pe care o oferă. Din acest motiv, decide să vă întâlnească.
Scopul interviului este de a permite companiei să afle dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de dumneavoastră.
Reprezentantul companiei este agentul ei. Dacă el decide că angajarea va aduce beneficii companiei, veţi primi oferta de angajare. In acel moment veţi avea ocazia să decideţi dacă postul oferit este bun pentru dumneavoastră - dacă vă aduce beneficii. Dar trebuie să reţineţi că prima decizie este a companiei - aceea de a vă vedea. A doua decizie o ia reprezentantul - să vă ofere postul. Abia a treia decizie vă aparţine - de a accepta, refuza sau negocia oferta primită.
Majoritatea oamenilor nu înţeleg acest lucru. Pierd din vedere motivul pentru care se găsesc acolo. Lumea tinde să uite că deciziile preliminare le ia compania împreună cu agentul său. Candidatul are ocazia de a lua o decizie numai după ce primeşte răspunsuri afirmative de la companie şi nu înainte. Dacă reprezentantul companiei spune \"da\" după interviu, atunci candidatul primeşte oferta de angajare. Apoi, şi numai atunci, aveţi dreptul să spuneţi \"da\" sau \"nu\".
Compania nu programează un interviu pentru că dumneavoastră aveţi nevoie de o slujbă şi nici nu îi pasă dacă doriţi acea slujbă. Cel puţin nu în acest moment şi nu până când vor decide primii că ei au nevoie de dumneavoastră. In momentul în care vor descoperi că le sunteţi necesar, vor începe să-i intereseze sentimentele dumneavoastră.
Astfel, din punct de vedere al candidatului, interviul trebuie să determine agenţii companiei să-l dorească pentru ca el să ajungă în situaţia în care să poată hotărî lucrurile. Trebuie să vă \"vindeţi\" astfel încât să-i faceţi să aibă nevoie de voi, să le acoperiţi necesităţile. Reuşind acest lucru, puterea de decizie va ajunge şi în mâinile dumneavoastră.
Dacă acceptaţi aceste lucruri, atunci veţi şti că singurul dumneavoastră obiectiv în participarea la interviu este să obţineţi oferta de angajare. Nu vă aflaţi acolo pentru a fi verificat sau pentru a vedea ce gândiţi. Obţinerea ofertei de angajare este unicul obiectiv.
Se pot distinge următoarele tipuri de interviu:
. Interviul de selecţie
Acest tip de interviu, cunoscut şi sub numele de interviu de angajare, este utilizat pentru a completa datele deja cunoscute din curriculum vitae şi din recomandările puse la dispoziţie de către candidat. Cu cât poziţia ierarhică este mai înaltă, cu atât devine mai important interviul. Pentru funcţii de conducere se organizează adesea două sau mai multe interviuri.
. Interviul de informare
Interviul de informare serveşte pentru culegerea datelor în scopul rezolvării unei probleme anume sau pentru documentare. Este folosit de manageri pentru a investiga cauzele unor deficienţe, de experţi pentru a studia anumite atitudini ale angajaţilor, de reporteri pentru a scrie un material etc.
. Interviul de evaluare
La interviul de evaluare participă un manager şi un subordonat, după ce managerul şi, eventual, subordonatul au completat o fişă de evaluare. Obiectivul interviului este acela de a constata realizări, dar şi de a depista eventuale neconcordanţe între cerinţele şi rezultatele reale. Acest tip de interviu se foloseşte şi în vederea colaborării pentru întocmirea unor planuri care să aibă ca rezultat îmbunătăţirea activităţii subordonatului.
. Interviul de admonestare
Acest tip de interviu se organizează atunci când, prin comportamentul său, un angajat a încălcat politica firmei atât de grav, încât acest lucru face necesară o întâlnire oficială, documentată. Spre deosebire de interviul de evaluare, în cadrul căruia este necesară exprimarea punctului de vedere al angajatului, în cursul interviului de admonestare comunicarea se face într-un singur sens. Angajatului i se spune ce ar trebui să facă pentru a-şi îmbunătăţi comportamentul şi ce consecinţe are nerespectarea acestor recomandări.
. Interviul de consiliere
Acest tip de interviu se practică pentru a veni în sprijinul unui angajat, ale cărui probleme personale îi afectează activitatea. Interviul de consiliere nu înseamnă numai oferirea unor sfaturi. Dacă cel care conduce interviul este o persoană cu experienţă, va şti că majoritatea oamenilor au răspunsurile la problemele care îi frământă ascunse undeva într-un colţ al conştiinţei lor, şi ceea ce le lipseşte este, mai ales, şansa de a vorbi deschis despre problemele lor.
. Interviul de părăsire a instituţiei
Acesta este o categorie specială de interviu de informare, care ar trebui să se regăsească în sistemul de resurse umane al oricărei instituţii. Angajaţilor care îşi anunţă intenţia de a părăsi instituţia li se cere să aibă o întrevedere cu un specialist în domeniul resurselor umane, care, prin intermediul unor întrebări bine gândite, le solicită opinia referitoare la condiţiile de lucru din cadrul respectivei instituţii. Angajaţii care părăsesc o instituţie din proprie iniţiativă sunt, în general, sinceri în comentariile pe care le fac şi dispuşi să dezvăluie informaţii care ar putea îmbunătăţi situaţia colegilor lor.
. Interviul structural
- foloseşte întrebări standard: \"Cine sunteţi dumneavoastră?\", \"Care vă sunt punctele forte?\" etc.;
- întrebările pot fi stabilite anticipat;
- se aseamănă cu un chestionar oral;
- este utilizat în selecţia iniţială, când există un număr mare de solicitanţi;
- întrebările nu sunt rigide;
- se pot pune întrebări suplimentare până se obţine informaţia dorită;
- este mai exact şi mai valid decât alte interviuri;
- permite obţinerea unor informaţii similare despre fiecare candidat;
- obiectivul interviului este acela de a constata realizări, dar şi de a depista eventuale neconcordanţe între cerinţele şi rezultatele reale.
. Interviul nestructural
- are o mare tentă subiectivă;
- este folosit pentru evidenţierea unor trăsături de personalitate;
- se pun întrebări generale care să-l determine pe solicitant să vorbească despre sine;
- întrebările adresate nu au strict legătură cu serviciul;
- întrebările sunt o combinaţie de întrebări generale şi specifice, neadresate într-o anumită ordine.
. Interviul sub presiune
- are drept scop cercetarea reacţiilor în condiţiile exercitării unei presiuni psihice;
- cel care conduce interviul adoptă o atitudine foarte agresivă pentru a urmări reacţia candidatului;
- se recomandă pentru posturi în care solicitantul lucrează sub stres;
- poate genera o impresie foarte proastă despre cel care conduce interviul.
Reguli de bază pentru un interviu
Atunci când participaţi la interviul pentru o slujbă, nu concuraţi cu ceilalţi candidaţi. Nu contează dacă există şi alţii interesaţi de acelaşi post, cine sunt, câţi sunt sau care este pregătirea lor. Puteţi fi singurul care să participaţi la un interviu şi să pierdeţi; puteţi fi unul din cei treizeci de participanţi la interviu şi să câştigaţi. Există un singur adversar şi acela este reprezentantul companiei. El este persoana care la începutul procesului are putere deplină, putând decide dacă veţi fi acceptat sau refuzat. De aceea, aceasta este singura persoana care contează.
Închipuiţi-vă interviul ca pe un joc de strategie între doi adversari: reprezentantul companiei şi dumneavoastră, candidatul. Acest joc este puţin diferit de celelalte, deoarece, la început, jucătorii nu au un număr egal de jetoane; mai mult reprezentantul deţine toate jetoanele, cu excepţia unuia. Jetoanele lui semnifică puterea sa, puterea de a decide, puterea de a spune da sau nu. Dumneavoastră, candidatul, aveţi doar un singur jeton la începutul jocului, respectiv bănuiala adversarului că aţi putea avea ceva de care compania să aibă nevoie. Pentru a juca, trebuie să faceţi în aşa fel încât să aduceţi jetoanele adversarului de partea dumneavoastră. Acest lucru îl puteţi obţine făcând mutările potrivite la momentul potrivit, aproape în maniera unei partide de şah. Balanţa puterii se va modifica în funcţie de jetoanele câştigate.
Nu puteţi câştiga toate jetoanele printr-o singură mutare de maestru. Avantajul se deplasează de partea dumneavoastră în mod gradat, câştigând treptat fiecare jeton. In momentul în care aţi câştigat toate jetoanele, aţi învins!
Premiul este oferta de angajare sau, în cazul în care postul necesită mai multe întâlniri, premiul este dreptul de a participa la următoarea întâlnire.
După cum se observă, este vorba de un joc foarte competitiv, cu mize mari. Pentru a intra în joc trebuie să fiţi pregătit şi să cunoaşteţi regulile.
Atenţia dumneavoastră trebuie să se concentreze în întregime asupra victoriei, asupra mutărilor pe care le veţi executa pentru a obţine oferta de angajare. Obţinând-o, veţi avea lozul câştigător. Veţi avea dreptul de a decide cum să folosiţi câştigul obţinut: Acceptaţi oferta?, O respingeţi?, Negociaţi termenii?
Câştigarea unei oferte de angajare se bazează strict pe îndemânare. Faptul că veţi câştiga sau veţi pierde depinde de modul cum jucaţi.
Candidaţi talentaţi pierd pentru că nu ştiu să concureze în acest proces. Cu toţii cunoaştem indivizi inteligenţi, educaţi, experimentaţi, care nu reuşesc să-şi găsească o slujbă pe măsură. De asemenea, putem enumera exemple de indivizi fără o pregătire şi o experienţă deosebită, care par întotdeauna să aibă o ofertă de angajare în buzunar. Uneori oameni foarte pregătiţi sunt respinşi, în timp ce persoanele cu probleme, uneori insurmontabile, primesc oferta de angajare. De ce?
Interviul are prea puţin de-a face cu modul în care ştiţi să vă faceţi meseria. De obicei nu cel mai calificat candidat este angajat, ci acela care ştie să joace partida interviului cel mai bine. Candidatul învingător combină capacitatea de a-şi cunoaşte potenţialul cu abilitatea de a-l prezenta într-o manieră care să răspundă exigenţelor companiei. Oferta de angajare o va primi persoana care îi dă reprezentantului firmei cel mai puternic sentiment de confort. Persoana care excelează la interviu este cea care are şansa de a arăta dacă poate excela şi în muncă.
Experienţa, pregătirea şi deprinderile sunt probleme colaterale. Ele există sau nu există. Putem presupune, într-o primă fază, că pregătirea dumneavoastră este adecvată, altfel compania nu ar fi acceptat să vă întâlnească. Decizia de a vă oferi slujba se situează într-o zonă gri, fiind luată la nivelul instinctului. Ea nu are la bază strict personalitatea dumneavoastră, ci percepţia reprezentantului companiei. Candidatul care primeşte oferta este cel care se apropie cel mai mult de răspunsul la problemele companiei.
Pentru a ajunge în această situaţie trebuie să utilizaţi trei pârghii importante - informaţiile de ansamblu, informaţiile de specialitate şi o bună înţelegere a adversarului dumneavoastră. Cu ajutorul acestor pârghii puteţi controla aspectul interviului, transformându-l dintr-un monolog într-un dialog, în care întrebările, răspunsurile şi informaţiile sunt transferate în ambele direcţii. Descoperind ceea ce doreşte cel din faţa dumneavoastră să ştie de fapt, veţi putea da un răspuns strategic. Pentru a realiza acest lucru trebuie să înţelegeţi compania şi necesităţile sale.
Orice joc are un set de reguli. Ele pot diferi de la un joc la altul, dar printre ele există o regulă universală, care se aplică tuturor activităţilor competitive. Aceasta este regula fair-play-ului. Trişorii sunt descalificaţi, sunt eliminaţi din joc. Pentru a învinge trebuie să fiţi un jucător onest, care concurează, se pregăteşte, îşi dezvoltă tehnici şi strategii care să vă facă mai bun decât adversarul dumneavoastră. Nu veţi învinge prin fraudă, fals şi înşelăciune, lucru valabil pentru ambele părţi implicate: candidat şi companie.
Candidaţii au responsabilitatea de a fi oneşti în prezentarea informaţiilor, de a nu denatura faptele, de a nu exagera salariile, de a spune adevărul.
Este singura cale de a învinge. Nici un candidat nu este perfect şi aproape toată lumea a avut câte o experienţă nefericită. Abilitatea de a desfăşura un interviu bun poate duce la depăşirea obstacolelor, transformând ce este negativ în ceva pozitiv sau neutralizând negativul.
Candidaţii care, prin înşelăciune, reuşesc să câştige oferta de angajare vor fi curând puşi în situaţia de a-şi căuta un nou loc de muncă, imediat ce compania va descoperi minciuna, fiindu-le în viitor din ce în ce mai greu să-şi găsească de lucru.
Reprezentanţii companiei au responsabilitatea de a fi sinceri în discuţiile referitoare la post, perspective şi problemele existente în cadrul companiei. Nu trebuie să denatureze faptele şi nici nu trebuie să facă promisiuni deşarte. Nu există slujbă perfectă şi nici candidat perfect. Cei care angajează candidaţi denaturând informaţiile privind postul, avantajele şi situaţia companiei îi vor pierde de îndată ce aceştia vor afla adevărul. In continuare compania va trebui să respecte procesul de recrutare de personal şi, în unele cazuri, va fi nevoită să răspundă în faţa justiţiei. Cei care analizează candidaţii au datoria să lase deoparte preferinţele lor personale şi să ofere candidaţilor şanse egale în competiţia pentru postul propus.
Toată lumea trebuie să cunoască regulile, chiar dacă există anumite persoane care nu le vor respecta. Nu trăim într-o lume perfectă, cu oameni perfecţi. Dar atât reprezentantul companiei, cât şi candidatul au obligaţia de a juca cinstit şi de a se proteja pentru a nu cădea pradă unui joc contra regulamentului.
Aceasta este singura cale de a învinge şi de a te menţine învingător.
