Crearea unui colectiv performant şi ataşat firmei trebuie să fie unul dintre principalele obiective ale oricărui manager. Din acest motiv trebuie să fiţi într-o permanentă căutare de astfel de persoane şi să nu aşteptaţi până în momentul în care apar dificultăţi. Chiar dacă situaţia actuală nu necesită neapărat o schimbare, preocupaţi-vă tot timpul de găsirea unor oameni competenţi.
Nu priviţi angajarea ca pe o problemă unilaterală. O persoană pregătită, de care are nevoie firma dumneavoastră, nu caută cu disperare un loc de muncă, deoarece, în mod sigur, are mai multe oferte.
Aşadar, căutaţi la rândul dumneavoastră să faceţi o ofertă atrăgătoare candidatului şi să fiţi pregătit să răspundeţi la o întrebare pe care el şi-o poate pune: \"De ce aş accepta această slujbă?\".
1. Ce tip de salariat căutaţi?
2. In ce mod doriţi să contribuie noul salariat la creşterea profitului?
3. Care sunt, în detaliu, sarcinile care îi revin?
4. Imaginaţi-vă \"candidatul ideal\". Ce pregătire şi aptitudini aveţi în vedere?
5. Candidatul trebuie să facă faţă unor sarcini deosebite? Care sunt acestea?
6. Cum va trebui să lucreze \"candidatul ideal\" pentru îndeplinirea sarcinilor: program parţial sau complet? Va trebui să lucreze la firmă sau poate lucra la domiciliul său?
7. Ce salariu lunar sunteţi dispus să-i acordaţi?
8. Vreţi să stimulaţi salariatul printr-o participare la profit? Daca dă, sub ce formă?
9. De când aveţi nevoie de salariatul respectiv?
10. Nu uitaţi cheltuielile suplimentare (concedii de boală, asigurări sociale, pensie, şomaj, accidente de muncă, ore suplimentare etc.).
11.Orice nou salariat, înainte de a obţine rezultatele dorite, are nevoie de timp pentru formare, care cere din partea dumneavoastră energie şi bani.
12. Analizaţi imaginea individului, punctele tari în activitatea curentă, automotivarea, caracteristicile postului ideal, presiunile existente, comentarii asupra frustrărilor, stresului, motivării etc.
13. Construiţi întrebări specifice pentru intervievarea în domeniile managementului, vânzărilor şi în cel tehnico-administrativ:
- management: rapoarte asupra conducerii şi motivării, luarea deciziilor, planificarea şi rezolvarea problemelor, comunicare şi perfecţionarea celorlalţi angajaţi;
- vânzări: rapoarte despre deschiderea procesului de vânzare, comunicare, încheiere vânzări, relaţia cu clientul, prezentare şi administrare;
- tehnico-administrativ: rapoarte asupra organizării muncii, managementul timpului, identificarea informaţiilor şi serviciilor, asigurarea calităţii, rezolvarea problemelor;
- analiza postului: oferă descrierea comportamentului necesar unui anumit post, pentru a se ajunge la performanţă;
- compararea persoanei cu postul: descrie cerinţele postului şi oferă comentarii asupra punctelor tari şi punctelor slabe ale unei persoane în comparaţie cu postul respectiv.
Nimeni nu este bun la orice, dar fiecare este bun la ceva. Folosiţi şi dezvoltaţi ceea ce vi se oferă, nu încercaţi să obţineţi ceea ce oamenii nu pot să dea.
Oamenii fac cel mai bine ceea ce le place. Aptitudinile au un caracter imperativ, se cer exercitate şi tind să se impună în activitate.
Nu banii, ci satisfacţia dictează comportamentul. Dacă doriţi, pentru a obţine rezultate, să vă adresaţi nevoii de bani a oamenilor, veţi avea angajaţi care nu doresc de la dumneavoastră decât bani şi nu veţi fi mulţumit. Dacă vă adresaţi nevoii lor de a da tot ceea ce au mai bun, pentru a-şi împlini personalitatea, veţi obţine nu numai o motivaţie superioară banilor, dar şi rezultate superioare. Aveţi angajaţii pe care îi creaţi. Ei vor ajunge atât de sus cât îi veţi lăsa.
Atitudinea surclasează aptitudinea. Acolo unde aptitudinile sunt mai puţin dezvoltate, dar există o puternică dorinţă de a reuşi şi un spirit constructiv în faţa obstacolelor, rezultatele pozitive pot uimi. Cunoaşteţi caracterul oamenilor şi sprijiniţi, acolo unde există, dorinţa lor de a reuşi.
Etapele selecţiei:
1. Discuţia preliminară cu reprezentantul firmei pentru stabilirea clară a profilului viitorului angajat dorit. Acest profil diferă foarte mult în funcţie de poziţia care se solicită.
2. Redactarea anunţurilor este foarte importantă. Un cuvânt greşit va atrage o mulţime de candidaţi nepotriviţi.
3. Selecţia bazată pe CV-uri trebuie făcută cu multă prudenţă. De cele mai multe ori, persoanele care scriu cele mai bune CV-uri nu sunt şi cei mai buni candidaţi.
4. Interviul trebuie să înceapă cu un dialog care să relaxeze candidatul, altfel neputându-se obţine informaţii de calitate. Întrebările sunt de tip deschis. Dacă anunţul a fost bine făcut, numărul celor excluşi de la interviu nu trebuie să depăşească 20-30% dintre persoanele care s-au prezentat.
5. Testul psihologic are ca obiectiv o mai bună cunoaştere a candidaţilor. Aplicarea sistemelor complexe de testare creează premisele unei analize nepărtinitoare, astfel:
- teste de aptitudini: măsoară în mod curent abilităţile şi potenţialul persoanelor supuse testării pentru diferite tipuri de activitate;
- teste de evaluare a competenţelor: asigură o analiză structurală a competenţelor angajaţilor din cadrul unui câmp foarte mare de ocupaţii. Testarea competenţei candidaţilor se poate face în corelaţie cu particularităţile locului de muncă, ceea ce facilitează procesul de consultanţă în carieră în vederea găsirii \"omului potrivit la locul potrivit\";
- teste de personalitate: oferă candidaţilor o imagine obiectivă a comportamentului în muncă;
- teste de motivare: oferă posibilitatea identificării profilului şi gradului de implicare/motivare/satisfacţie a angajatului în funcţie de anumite situaţii sau sarcini pe care le are de îndeplinit. Profilul poate fi pus în relaţie cu nevoile locului de muncă, cu stilul de conducere, cultura organizaţiei sau cu alte elemente relevante pentru a se putea realiza sisteme de motivare specifice unei anumite poziţii sau posturi;
- teste de evaluare a performanţei: permit o evaluare completă a performanţelor personale, pornind de la deprinderile şi competenţele necesare pentru un anumit loc de muncă.
6. Interviul în jurul mesei rotunde presupune o discuţie finală între viitorul angajat, directorul de departament şi managerul general. Această discuţie are drept scop luarea unei decizii finale cu privire la angajarea candidatului.
Greşeli ce pot fi evitate
Cei mai mulţi întreprinzători se bazează pe faptul că se pricep la oameni şi că sunt în stare să \"simtă\" candidatul potrivit după numai câteva întrebări. De aici rezultă în principal angajările greşite. Pentru a realiza un criteriu bun, este important să comiteţi cât mai puţine greşeli.
. Nu vorbiţi prea mult
Mulţi întreprinzători sau directori de personal sunt atât de vorbăreţi în timpul interviului, încât candidaţii nu apucă să spună mare lucru despre ei. Cât ar trebui să vorbească fiecare? Circa 25% intervievatorul şi 75% candidatul. In realitate, lucrurile stau exact pe dos, ceea ce înseamnă ca intervievatorul adoptă o atitudine dominatoare, menită să intimideze puţin. Dar intimidarea nu serveşte cu nimic la atingerea scopului interviului.
. Notaţi întrebările pe hârtie înaintea interviului
Discuţia poate devia foarte uşor. Vă puteţi trezi la capătul celor 30 de minute afectate interviului că ştiţi foarte multe despre cât de priceput la fotbal era candidatul în liceu, dar foarte puţin despre pregătirea de specialitate pe care o are. De aceea notaţi pe hârtie întrebările şi căutaţi să obţineţi răspunsuri la fiecare dintre ele, chiar dacă fotbalul vi se pare mai fascinant.
. Nu ţineţi foaia cu întrebări la vedere
De preferat ar fi să ştiţi pe de rost ce întrebări vreţi să-i puneţi şi ordinea lor, dar în cazul în care credeţi că nu puteţi face acest lucru, notaţi-le în agenda dumneavoastră şi uitaţi-vă din când în când pe ele pentru a fi sigur că aţi pus toate întrebările necesare.
. Nu neglijaţi să luaţi notiţe
S-a constatat că, în general, candidaţii care susţin ultimii interviul au cele mai mari şanse să fie angajaţi. Aceasta deoarece întreprinzătorul nu şi-a luat notiţe şi a uitat, pur şi simplu, cu ce argumente au venit primii intervievaţi. Singura modalitate prin care vă veţi aminti cu exactitate cum s-a prezentat fiecare candidat este să-i schiţaţi (în timpul sau imediat după interviu) un scurt portret.
. Nu fiţi superficial atunci când luaţi decizia finală
Atunci când vă hotărâţi pe cine angajaţi nu neglijaţi să epuizaţi toate formele de informare despre candidatul dumneavoastră, chiar dacă acest lucru ar însemna mai mult timp şi mai mulţi bani.
Trucurile unui bun ascultător
Aptitudinea de a asculta este foarte rar întâlnită în viaţa de zi cu zi. Foarte puţini oameni sunt în stare să facă acest lucru.
Adevăraţii manageri, în mod obligatoriu, trebuie să fie nişte buni ascultători. In timpul interviului, reprezentanţii resurselor umane trebuie să dispună de răbdare şi înţelegere în vederea unei ascultări active a competitorilor la angajare. Un ascultător distrat poate fi depistat urmărindu-i-se reacţiile în timp ce i se vorbeşte:
- nu are răbdare şi întrerupe interlocutorul pentru a-şi ţine propriul discurs;
- pare de acord mult prea uşor cu orice se spune;
- crede că ştie (anticipează) tot ceea ce urmează să i se spună;
- îşi pierde interesul repede;
- dă din cap tot timpul;
- are o privire neatentă şi mişcări nervoase ale corpului;
- pune rar întrebări;
- încearcă extrem de rar să obţină mai multe informaţii de la interlocutor.
Urmărind cu atenţie \"limbajul trupului\" se poate aprecia, relativ cu multa uşurinţă, dacă mesajul este înţeles cu adevărat. Din păcate, mulţi dintre noi ne facem \"vinovaţi\" de un astfel de comportament, chiar dacă nu intervin toate aceste deficienţe de ascultare. Problemele provin din faptul că foarte mulţi oameni cred că \"a asculta\" se referă numai la \"ciulirea\" urechilor, când, în realitate este vorba despre capacitatea de a participa activ la recepţionarea unor mesaje. Ascultarea activă înseamnă să ştii ce urmează să spui, cum trebuie să spui (inclusiv tonul vocii) şi ce nu este bine să spui. Un bun ascultător îşi poate da seama ce doreşte o persoană să comunice, chiar dacă mesajul nu este explicit. Cu alte cuvinte, ascultarea este o abilitate activă care implica ochii, urechile şi creierul.
Trucurile utilizate pentru a vă dezvolta mai bine capacitatea de a asculta sunt:
- faceţi exerciţii pentru a putea păstra tot timpul contactul vizual cu persoana cu care vorbiţi;
- încercaţi să evitaţi expresii de genul \"Aha, mda, aşa e, etc.\";
- nu tăiaţi vorba oamenilor şi nici nu încercaţi să-i întrerupeţi;
- învăţaţi doar să ascultaţi (nu să judecaţi, să faceţi interpretări imediate) şi să amânaţi enunţarea propriilor păreri pe mai târziu;
- dacă nu aveţi timpul necesar pentru interviu, formulaţi o scuză şi amânaţi-l pentru o zi ulterioară;
- formulaţi ce aveţi de gând să spuneţi după ce interlocutorul dumneavoastră a terminat de vorbit.
Ascultarea înseamnă, pe scurt, receptivitate faţă de mesajul real care se transmite. Pentru a realiza cu adevărat acest lucru, trebuie prinsă semnificaţia din spatele cuvintelor.
