Comunicarea si pregatirea personalului - banca
1. Comunicarea si capitalul uman
Capitalul uman nu se limiteaza la desfasurarea unei munci / activitati, mai bine sau mai putin bine. Pentru ca potentialul de a munci sa se valideze in calitate de capital uman, indivizii trebuie sa comunice acest lucru, la fel dupa cum trebuie si sa li se comunice.
Concret, avantajele comunicarii pentru formarea capitalului uman sunt:
· Transparenta si acuratetea informatiilor si a cunostintelor solicitate de ambele parti (angajator, potential angajat);
· Purtarea unor tratative destinse care sa duca la semnarea unor angajamente;
· Descoperirea celor mai importante calitati ale unui candidat pentru un post, precum si a defectelor aferente;
· Stabilirea clara a conditiilor financiare, precum si a indatoririlor viitorilor componenti ai personalului unei companii financiar-bancare;
· Reducerea timpului cautarii si, ca o consecinta, evitarea situatiilor in care candidatii sunt constransi de costul cautarii sa accepte slujbe fara legatura cu pregatirea si asteptarile lor.
2. Angajarea si investitia in capitalul uman
In general, toate ofertele de munca din domeniul serviciilor financiar-bancare se incadreaza intr-un standard privind pregatirea, experienta, disponibilitatile etc..
· Studii superioare in domeniul economic; subdomeniul financiar-bancar poate constitui un avantaj;
· Experienta profesionala anterioara;
· Diferite disponibilitati (la program prelungit, la deplasari etc.);
· Aptitudini si abilitati pentru intelegerea activitatilor financiar-bancare, respectiv a celor de interes economic general;
· Cunoasterea limbilor straine;
· Cunoasterea reglementarilor legislative in vigoare (constituie un avantaj);
· Aptitudinile de comunicare.
Iata, de pilda, cum sunt surprinse cerintele in materie de comunicare la ofertele de lucru la cateva dintre cele mai prestigioase companii financiar-bancare:
STUDIU DE CAZ: Oferte de munca la
Merrill Lynch si Lehman Brothers
Merrill Lynch
«Merrill Lynch ofera la birourile sale din Londra doua posturi de economisti pentru Europa. Candidatii trebuie sa aiba pregatire superioara in economie si mai multi ani de experienta in domeniul cercetarii profesionale.
Primul post este specializat pe probleme economice din Marea Britanie. Celalalt post priveste analize referitoare la zona Euro, prin urmare se solicita cunoasterea limbilor straine folosite pe continent, in special italiana si franceza. Demonstrarea abilitatilor in analizele economice, experienta regionala si in dezvoltarea pietelor financiare sunt necesare pentru ambele posturi.
Inaltele aptitudini de comunicare si prezentare sunt esentiale. Abilitatea exprimarii corecte in scris in limba engleza, precum si respectarea termenelor de predare sunt de asemenea cerute.
Candidatii trebuie sa fie motivati, sa se ridice la cele mai inalte standarde profesionale, sa lucreze individual la o gama mare de sarcini si sa actioneze in echipa.
Merrill Lynch este un angajator ce ofera tuturor oportunitati egale – equal opportunity employer.
"The Economist" din 27 mai 2006
Lehman Brothers
Unde viziunile prind contur
Lehman Brothers, o companie de frunte din domeniul serviciilor financiare, urmareste sa isi extinda Grupul de Cercetari Economice Europene. Candidatii care vor fi acceptati se vor alatura unei echipe de inalt prestigiu si vor efectua activitati de cercetare legate de cele mai importante economii ale statelor europene. Din sfera de interes fac parte evenimente si previziuni conjuncturale, cercetare tematica pe termen lung.
Ar fi ideal sa dispuneti de:
· Specializare postuniversitara in domeniul economic, cu solide cunostinte econometrice;
· Experienta verificabila in domeniu la bancile central-europene, ministere de finante sau organizatii internationale;
· Dovada unor abilitati deosebite de exprimare in scris, comunicare interpersonala si prezentare;
· Cunoasterea limbilor de circulatie europeana.
Lehman Brothers este un angajator ce ofera tuturor oportunitati egale - equal opportunity employer.
"The Economist" din 4 martie 2006
Mentiune. Compania Lehman Brothers si-a incetat activitatea in 2008, in urma declararii sale in stare de insolvabilitate.
Dupa cum se observa, comunicarea devine o necesitate pentru ocuparea unui loc de munca la o companie din domeniul financiar-bancar, la fel de importanta ca insasi specializarea sau experienta acumulata anterior de solicitant. Abilitatile de comunicare sunt importante in domeniu, deoarece nu sunt manevrati atat bani, cat incredere. Ce incredere poate avea insa un om in cineva pe care-l vede pentru prima data? De aceea, comunicarea este importanta, pentru ca angajatul trebuie sa stie sa il convinga pe client. Fireste ca nu se reduce totul la aceasta problema. Atitudinea angajatului contribuie decisiv la confortul pe care il resimte clientul ca lucreaza cu respectiva companie financiar-bancara, respectiv la felul in care acesta este tratat, la atentia care i se da si la importanta pe care este facut sa creada ca i se atribuie.
3. Evaluarea personalului
In general, orice se poate invata. Ceea ce nu se poate invata efectiv, se poate deprinde de la practicieni cu experienta. «Meseria se fura», spunea un vechi proverb. Comunicarea nu este doar un noian de paradigme si de idei, de modalitati si tehnici de transmitere a informatiilor, la care oamenii fac apel pentru a se face mai bine intelesi. De aceea, va fi dificil sa fie surprinsa dupa un barem standard atunci cand se realizeaza evaluarea personalului.
Scopul evaluarii personalului este:
– sa verifice nivelul cunostintelor si capacitatea de aplicare practica a acestora;
– sa exploateze oportunitatile oferite de angajatii care nu s-au afirmat inca la potentialul lor maxim;
– sa surprinda starea de spirit, motivatia si schimbarile survenite in mentalitatea personalului;
– sa cunoasca parerea angajatilor fata de politica firmei, respectiv fata de perspectivele activitatii acesteia;
– sa se protejeze si sa ia masuri fata de angajatii care lezeaza mai mult sau mai putin grav interesele companiei;
– sa stabileasca masura si caile prin care compania isi poate imbunatati CSR-ul.
Activitatea de evaluare poate avea si unele dezavantaje. Daca este realizata cu o frecventa prea mare, atunci va dauna companiei, deoarece angajatii vor avea impresia permanenta ca sunt verificati, ca rezultat al unei lipse de incredere. In aceasta atmosfera tensionata, ei nu vor mai avea pentru locurile de munca nici cea mai elementara siguranta, drept pentru care nu vor mai putea obtine un maxim de efect util in activitatea lor. Evaluarile repetate le amintesc permanent ca pot fi dati afara cu prima ocazie cand punctajul obtinut a fost unul mic, indiferent daca la precedentele evaluari obtinusera punctaje mari. Desigur ca nimeni nu poate fi un bun angajat in aceste conditii, si mai ales in domeniul financiar-bancar.
Ar fi, prin urmare, indicat ca unele dintre etapele evaluarilor sa fie suplinite de comunicare. Pentru a identifica veriga slaba dintr-un departament / compartiment, nu e nevoie sa fie controlati frecvent toti membrii acestuia. Este suficienta o comunicare deschisa, strict cu subiectii in cauza, prin intermediul carora acestora le pot fi comunicate cauzele si consecintele comportamentului lor non-profesional.
Evaluarea personalului reprezinta pentru companie o economie importanta de timp si de bani, in comparatie cu comunicarea cu fiecare angajat in parte. Pe termen lung, efectele pozitive vor fi evidente. Angajatii vor capata incredere si vor fi mult mai deschisi catre companie, sinceritatea obtinuta in schimbul timpului suplimentar fiind mai importanta. Atunci evaluarea ar fi privita ca un simplu exercitiu de verificare a cunostintelor tehnice, comunicarea avand rolul sa completeze intre parti liantul necesar unei activitati optime.
4. Training-ul si team-building-ul
Indiferent de experienta anterioara a unui angajat, cel mai adesea acesta trebuie sa se conformeze strict anumitor activitati organizate de compania din domeniul financiar-bancar. Orice nou loc de munca presupune o perioada de timp in care capitalul uman deja existent trebuie perfectionat.
Derivat din limba engleza – verbul «to train», a antrena – prin training se intelege un stagiu de pregatire /perfectionare a personalului acestuia. De obicei, training-ul se desfasoara pe durate scurte de timp, de pana la o saptamana, tot ceea ce depaseste doua-trei saptamani fiind un stagiu de pregatire in toata regula. Multe training-uri se desfasoara pe durata a doua-trei zile, week-end-urile fiind preferate de organizatori, deoarece compania reduce sau chiar elimina costul de oportunitate al zilelor aferente training-ului, fara a mai fi nevoita sa piarda ore din saptamana de lucru.
Training-ul reprezinta o metoda economica si dinamica de folosire a tehnicilor de comunicare pentru a transmite cunostinte de specialitate intr-un anumit domeniu.
Training-ul este o buna ocazie de a dezvolta comunicarea la nivelul companiei financiar-bancare. De obicei, participa un numar mare de angajati, ocazie cu care acestia se pot cunoaste mai bine si pot avea o privire de ansamblu asupra intregului colectiv in care activeaza. Si pentru companie acest lucru este la fel de important, deoarece reactiile si comportamentele angajatilor pot fi analizate comparativ.
Dinamismul si eficienta training-ului sunt reprezentate printr-o comunicare eficienta. Astfel, este greu ca pe perioada catorva zile sa poata fi transmis un volum mare de cunostinte fara a crea stari de tensiune, cu atat mai mult cu cat aceste cunostinte trebuie sa fie aplicabile practic in cel mai scurt timp.
Oricat s-ar dori insa, training-ul nu poate avea o functie sociala la nivelul firmei, decat intr-o masura limitata. Scopul sau este acela de pregatire a personalului, si nu de legare a unor prietenii si simpatii personale. Este foarte folositor pentru spiritul de echipa, dar angajatii care urmeaza un training sunt «camarazi de front» in acel moment, fiind preocupati in special sa-si insuseasca cat mai bine o serie de cunostinte de care va depinde viitorul lor profesional. Este insa nevoie de mai mult decat atat.
Pentru coeziunea personalului si armonia relatiilor interumane, compania apeleaza din cand in cand la cate un team-building –formarea echipei. Organizatia dispune de un numar de angajati la un loc care indeplinesc cu sau fara tragere de inima sarcinile de serviciu. Cum, insa, o gramada de caramizi nu reprezinta o casa, nici un grup de angajati nu formeaza neaparat o echipa. De aceea, firma este chemata sa actioneze in acest sens.
Team-building-ul reprezinta o activitate organizata de agrement prin intermediul careia compania urmareste destinderea si imbunatatirea relatiilor interumane pentru formarea spiritului de echipa. Originea lui se pierde in antichitate. Barbatii din Sparta organizau frecvent mese comune tocmai pentru a se lega relatii de prietenie intre cetateni, relatii care se dovedeau esentiale in momentul in care se mobiliza armata, iar soldatii nu mai luptau doar langa conationalii lor, ci chiar langa cei mai buni tovarasi. Acesta era unul dintre secretele traditionalei eficiente a armatei spartane, permanent o forta mica din punct de vedere cantitativ, dar animata de un adevarat spirit de echipa, care o facea sa se comporte ca un intreg.
Team-building-ul nu presupune un program de voie. Unii oameni poate ca ar prefera sa se odihneasca sau sa petreaca mai mult timp cu familia, in loc sa mearga intr-un team-building in week-end. Nu e tocmai democratic, dar firma foloseste indirect coercitia pentru a obtine o atmosfera mai buna printre membrii personalului. Exista un program al «distractiei» de care se tine cont, chiar daca este posibil sa nu convina la toata lumea. In final, insa, cei mai multi apreciaza team-building-ul. Compania obisnuieste sa-si rasfete uneori angajatii. Mici excursii de vizitare a unor obiective turistice deosebite, in locatii pe care in mod normal angajatii nu si le-ar fi permis, cu un program cu grija pregatit incununat cu eleganta unui hotel de cinci stele, ii fac pe angajati sa se simta «cineva» in acele momente. Pana si cei care aveau ceva de obiectat la adresa companiei trebuie sa accepte placerea pe care o resimt si concluzioneaza ca, la urma urmelor, munca e grea in firma respectiva, dar si cand vine vorba de rasplata
Impactul pozitiv al unui team-building este imens. Este mult mai puternic decat daca compania ar folosi acei bani pentru prime salariale, care poate ar fi mai utile pentru familiile angajatilor. Banii, insa, dupa cum spune un proverb, usor vin, usor se duc. In schimb un team-building reusit se imprima cu intensitate in memoria unui angajat si il va face sa se simta important pentru companie.
Intrebari:
Care sunt avantajele comunicarii eficiente in formarea capitalului uman?
Din ce cauza o evaluare frecventa se poate dovedi nefasta pentru angajati?
Cum ajuta team-building-ul la cresterea coeziunii in cadrul personalului?
Ce urmareste o companie prin training si team-building din punct de vedere al comunicarii ulterioare?
Cuvinte cheie:
v angajare
v aptitudini si abilitati de comunicare
v capital uman
v control
v evaluare
v equal opportunity employer
v interviu
v mentalitate
v motivatie
v stare de spirit
v Team-building
v Training |
