Conducerea unui interviu
Candidatul este primit intr-un cadru adecvat, linistit, agreabil.
Culegerea de informatii este etapa in care trebuie sa se obtina maximum de informatie privind activitatile desfasurare anterior de catre candidat, motivatii, aspecte biografice, etc.
Totul se desfasoara organizat:
Informatii biografice:
pregatire scolara, diplome detinute
situatie familiala, trecut, prezent
situatie economica, prezent
Informatii despre activitatea profesionala:
Experienta profesionala
Posturile ocupate si intervalele de timp aferente
Functiile si responsabilitatile avute
Elemente psihologice privind atitudini si trasaturi de caracter observate.
Dupa interviu, specialistul va completa o fisa de evaluare in cadrul careia se vor acumula aprecierile cu privire la raspunsurile date:
I. Statutul familial si pregatirea profesionala a candidatului:
Observatii
Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
II. Statutul economic:
Observatii
Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
III. Experienta profesionala:
Observatii
Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
IV. Atitudini si trasaturi de caracter ce apar in timpul interviului:
Observatii
Apreciere globala, favorabila, nefavorabila, incerta
V. Rezultatul notatiilor: I, II, III, IV
VI. Observatii:
Candidatul poate fi: - recompensat
- respins
Este important ca persoana din intreprindere ce conduce discutia sa aiba o dubla competenta:
Una de specialitate ( sa cunoasca bine specificul postului, problematica organizatiei )
Una psihologica ( sa stie sa asculte, sa fie obiectiv, sa sesizeze posibilele contradictii din afirmatiile candidatului, sa retina esentialul.
Persoana ce intervieveaza, poate fi din cadrul organizatiei, manager, directorul departamentului Resurselor Umane, seful ierarhic al celui ce urmeaza a fi intervievat, sau poate provenii din cadrul unei organizatii ce se ocupa cu selectia cadrelor.
Intervievatorul trebuie sa dea dovada de experienta, complexitate cognitiva, abilitate, adaptabilitate sociala si detasare.
Acesta trebuie sa stie ca interviul trebuie sa contina aceleasi intrebari pentru toti candidatii, tocmai pentru obiectivitate.
Gestica trebuie sa se reduca la minimum.
Participarea la un interviu trebuie pregatita punandu-se accent pe cunoasterea organizatiei in cadrul careia se doreste angajarea.
Participantii la un interviu de selectie trebuie sa aiba in vedere urmatoarele rationamente:
Sa nu vina cu raspunsurile de acasa;
Sa fie pregatiti sa raspunda la orice intrebare;
Sa nu ezite cand raspund la intrebari;
Raspunsurile sa fie scurte si inteligibile;
Sa evite detaliile;
Informatia sa fie exacta, deoarece se verifica;
Sa nu se subaprecieze, si supraaprecieze;
Sa manifeste interes real pentru postul vacant;
4.4.7. Evaluarea interviului
Daca interviul a avut sau nu succes, putem sa constatam doar daca facem un bilant, al procesului ce trebuie sa cuprinda toate elementele care au intrat in procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca si cel al pregatirii interviului, doar ca aduc elementele necesare luarii deciziei de selectie si imbunatatire a procesului in viitor. In aceste conditii se impune evaluarea candidatilor.
Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicata o metoda de evaluare a caracterului candidatului, evidentiat in timpul interviului. De obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a creste nivelul validitatii si fidelitatii, fiecare punct al scalei trebuie sa aiba un exemplu bine definit in termenii nivelului de performanta asteptat, ceea ce ofera un cadru de referinta comun pentru fiecare intervievator si candidat.
In ceea ce priveste criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor tine cont de mai multe aspecte cum ar fi: tinuta, punctualitatea, interesul aratat pentru organizatie daca dosarul este complet, daca candidatul este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivitatii, eventualele ezitari, etc.
