FUNCTIONARUL PUBLIC PLANUL: INTRODUCERE CAPITOLUL I Functionarul public Notiunea de functionar public Rolurile functionarului public 46691juu13bvt9e Drepturile si obligatiunele functionarului public CAPITOLUL II Politica de personal 2.1. Obiectivele politicii de personal 2.1.1. Remunerarea personalului 2.1.2. Selectarea personalului 2.1.3. Promovarea personalului 2.1.4. Instruirea si formarea profesionala a personalului 2.2. Angajarea personalului administratiei publice CAPITOLUL III uv691j6413bvvt Evaluarea functionarului public 3.1. Remunerarea si garantiile sociale de functionari publici 3.2. Raspunderea juridica a functionarului public 3.3. Perfectionarea personalului in administratia publica INCHEIERE ANEXE Inceputul anilor ’20 este marcat de un sir de schimbari radicale in administratia publica. Aceste schimbari vizau in modul cel mai direct formele de administrare, dat fiind faptul ca zeci de ani ea a fost dominata de o mentalitate totalitara inacceptabila pentru Republica Moldova. Acest sistem unic de administrare nu putea functiona in virtutea faptului ca fiecarui stat ii sint caracteristice metode de gestionare a treburilor publice, care nu ar trebui sa depinda de controversele politice. Astfel, concomitent cu schimbarile de ordin politic, se resimte o tendinta noua in administratia publica, atit la nivel central, cit si local, o tendintpa de a trece la noi forme de administrare, ce a revolutionat intreaga structura administrativa in Republica Moldova. Aceasta reforma, insa, nu a putut fi implementata cu succes pina la sfirsit, din considerentul ca mentalitatea veche s-a inradacinat foarte adinc la functionarii publici, care isi indeplineau obligatiunile de serviciu numai facind favoruri diferitor grupari politice, cu scopul de a nu pierde fotoliile comode. Dar nu putem nega adevarul ca ceva totusi s-a facut. Partial administratia publica in Republica Moldova se intoarce cu fata spre modelele occidentale, preluind unele noi forme de lucru. Si in primul rind in ceea ce priveste constituirea propiului personal. Caci de ei depinde cum va demara mai departe procesul de reformare a administrarii publsice, a politicii sale. Este un element nou, pentru ca pina in prezent nu se scotea in evidenta un asa factor ca calitatea personalului. Si nici nu era un cadru legislativ bine conturat care sa reglementeze acut procesul de activitate a personalului administratiei publice. Dar odata cu adoptarea Legii serviciului public din 1995, s-a incercat acoperirea acestui gol si s-a pus baza unei noi conceptii in ceea ce priveste administratia publica. FUNCTIONARUL PUBLIC 1.1. Notiunea de functionar public In administratia publica nu exista adevaruri universale. Functionarul public contemporan trebuie sa ia in considerare toate metodele existente pentru a corespunde cerintelor unei agentii publice moderne. In general, administratia publica reprezinta un sistem circular. Fiecare metoda are neajunsurile sale, pentru lichidarea carora sint necesare diferite metode. In Legea serviciului public sa fixat dreptul cetateanului de a se incadra in serviciul public, indiferent de nationalitate, rasa, sex, apartenenta de partid, confesiune religioasa etc. In al doilea rind, sa determinat cercul de persoane la care se refera notiunea de "functionar public"! Aceasta este foarte important tinind cont de faptul ca in serviciul "statutul se afla si ministrul, si invatatorul, si medicul, si insotitorul de vagon de Ia calea ferata. Dar, dupa cum se stie, intre aceste grupuri de persoane exista о mare diferenta in ce priveste continutul muncii lor. De aceea in legea data se rasfringe numai asupra acelor functionari, care “ocupa functie de stat remunerata si care dispun de ranguri si grade stabilite in conformitate cu principiile prezentei legi" (art.1). Prin urmare, astfel de specialisti, cum ar fi medicii, invatatorii, colaboratorii stiintifici nu vor fi atribuiti Ia categoria de functionar public, numindu-i pur si simplu functionari, de rind cu alte persoane angajate in organizatii nestatale. Acest lucru se argumenteaza prin faptul ca daca-i vom include in categoria de functionari publici pe toti functionarii organizatiilor de stat, se va sterge hotarul dintre activitatea gestionata de stat si cea a specialistilor din economia nationala, din sfera social-culturala, precum si dintre serviciul public si celelalte servicii existente in societate. Credem ca о atare clasificare nu este cea mai potrivita, pentru ca in multe tari notiunea de "functionar public" are alta semnificatie. Dar pentru perioada data poate ca e justificata. Fac exceptie de la regula sus-numita (adica cine poate fi considerat functionar public) si persoanele fizice care alcatuiesc organele reprezentative ale statului — deputatii Parlamentului si consilierii locali care nu au calificativul de functionari publici pentru ca ei sint reprezentantii tarii, judetului, satului (comunei) si pentru ca prin activitatea nepermanenta, limitata in timp, pe care о desfasoara, prin modul de lucru numai in sesiuni si prin alte trasaturi se deosebesc de functionarii publici. Deci functionarii publici sint persoanele fizice, cetatenii care detin, in conditiile legii, о functie publica intr-un serviciu public al comunei, orasului, judetului, municipiului. Clasificarea functionarilor publici Pentru clasificarea functionarilor publici se vor lua in considerare anumite criterii: — gradul de instruire profesionala Exista functionari cu studii superioare, liceale sau medii generale. Se au in vedere aici studiile pe care le cere functia publica si nu acelea pe care le are persoana fizica. Cu parere de rau, la noi, in etapa data, nu se prea tine cont de faptul care functii publice cer anumite studii superioare si care studii liceale. De aceea nu sint rare cazurile cind unele functii care trebuie sa fie ocupate de persoane cu studii liceale le ocupa persoane cu diploma de absolvire a unei institutii de invatamint superior sau invers. — natura functiei Aici avem functionari cu functii de conducere si functionari cu functii executive. Functionarii cu functii executive, la rindul lor, se impart in doua categorii de functionari cu functii executive pe grade profesionale si functionari cu functii executive pe trepte profesionale Deosebirea dintre cele doua subdiviziuni este determinata de faptul ca pentru ocuparea functiilor executive pe grade profesionale se cer studii superioare, iar pentru functiile executive pe trepte profesionale se cer studii liceale sau numai medii generate. Art. 9, alin. 1 al Legii serviciului public stabileste trei grade de calificare a functionarilor publici: — Gradul intii include: consilier de stat al Republicii Moldova de clasa I; consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a II-a; consilier de stat al Republicii Moldova de clasa a III-a. — Gradul doi include: consilier de stat de clasa I; consilier de stat de clasa a II-a; consilier de stat de clasa a III-a. — Gradul trei include: consilier de clasa I; consilier de clasa a II-a; consilier de clasa a III-a. In corespundere cu instruirea profesionala, rezultatele muncii si ale atestarii efectuate in modul stabilit de legislatie, se realizeaza succesiv trecerea functionarului public, inclusiv la rugamintea lui, intr-un alt grad de calificare. Gradul de calificare il confera autoritatea publica ce a angajat functionarul. Conferirea gradului se consemneaza in carnetul de munca al functionarului Alin. 4 al art. 9 prevede ca pentru trecerea in gradul de calificare imediat superior vechimea in grad este de cel putin 2 ani. Iar in alin. 5 se spune ca pentru indeplinirea unor misiuni de importanta deosebita, functionarul public poate fi trecut, inainte de termen, in urmatorul grad de calificare superior sau poate fi trecut in gradul ce il depaseste pe cel anterior. Conferirea gradelor de calificare (alin. 6) se face conform Regulamentului de conferire a gradelor de calificare a functionarilor publici, adoptat de Parlament. Este foarte important faptul ca gradele de calificare se confera pe viata si functionarul public poate fi degradat sau retrogradat numai prin hotarirea judecatoreasca pentru savirsirea unor actiuni ilegale ce prevad raspundere penala, precum si pentru conferirea gradului de calificare cu incalcarea regulamentului. Functionarul public, conform alin. 8, poate purta uniforma si insemne ale gradului de calificare, in modul stabilit de Guvern. 1.2. Rolurile functionarilor publici O analiza mai profunda a functiei publice dintr-un sir de tari ne demonstreaza ca rolul pe care il joaca functionarii publici are multe afinitati, dar si unele deosebiri. In acest context se preteaza un comentariu scurt via-a-vis de unele aspecte ale rolului functionarilor publici din Marea Britanie, si anume: traditia de anonimat, principiul care prevede ca sarcina principala a functionarului este de a implementa programele publice aprobate de ministere. Traditia de anonimat decurge din situatia ca numai ministrul e responsabil pentru lucrul ministerului sau. El e apreciat pentru tot ce e reusit in minister si denigrat pentru ceea ce e sub nivel. El e responsabil in fata parlamentului pentru activitatile ministerului si nu se va eschiva de la aceasta responsabilitate dind vina pe functionarii sai permanenti. Principiul consta in faptul ca dinsii se afla in serviciul lui si indeplinesc instructiunile lui nemijlocite. Dar mai la concret, dupa parerea noastra, acest principiu are un element nu prea real. Ministrii nu pot cunoaste direct toate activitatile multilaterale ale ministerului si deseori acestia se posteaza pe pozitiile de aparatori ai actiunilor intreprinse de functionarii lor publici, dupa cum acestea i sau interpretat de catre functionari, rolul ministrului reducindu-se doar la purtator de cuvint. Un ministru nou se poate confrunta cu responsabilitatea pentru deciziile luate inainte de numirea sa si obligatia lui este de a le justifica chiar si in cazul in care personal nu le accepta pe deplin, insa, principiul e operational. Aceasta traditie de anonimat in administratia publica din Marea Britanie se refera si la alte tari, avind radacini adinci si, de obicei, se respecta de catre ministri, consilierii lor si de alte persoane din guvern. De exemplu, multi jurnalisti cunosc numele oficialitatilor de vaza, dar nu le publica. Purtatorii de cuvint din partea diferitelor grupuri se afla pe aceeasi pozitie, chiar daca ramin deceptionati de rezultatul negocierilor. Ei stiu numele functionarilor responsabili de negocieri, dar nu-i critica in public pe ultimii, ci pe ministru. Daca lucrarile decurg extrem de prost, se admite critica publica a functionarilor publici printr-o procedura speciala sau de catre ministrul vizat, dar aceasta se intimpla foarte rar. Este important de mentionat faptul ca principiul impartialitatii administrarii publice din Anglia conduce la anumite limitari ale activitatii politice a functionarilor publici. Pozitia curenta e ca personalul din Functiile mai superioare nu va lua parte la nici о actiune politica de nivel national, cu exceptia participarii la alegeri si se poate implica in activitati politice de nivel local numai cu permisiunea ministrului respectiv. Personalul cu anumite functii clericale nu are dreptul de asi inainta candidatura pentru alegeri in Parlament, dar se poate implica inaintea actiunii publice in masura in care ii permit regulamentele ministerelor. Aceste par a fi antidemocratice. Asa ceva se poate intilni in fiecare tara. Daca e sa ne referim la ocupatia cotidiana a functionarilor publici, dupa cum ne demonstreaza stiinta administrarii si practica administrarii publice din diferite tari, observatiile personale acumulate timp de multi ani si trecute prin prisma cerintelor zilei ne fac sa credem ca un functionar public trebuie sa corespunda mai multor cerinte, adica sa indeplineasca mai multe roluri. Le vom enumera pe cele mai principale: 1. Organizator. Un bun organizator trebuie sa posede multe calitati personale si, neaparat, cunoasterea principiilor de administrare. Astfel poate construi о structura adecvata organizatiei. 2. Lider. Reprezinta baza behaviourista (de la englezescul "behaviour" — comportament) a administrarii. 3. Patolog. Pune diagnosticul "imbolnavirii" de birocratism si poate trata aceasta boala. 4. Politician. Stie cum sa obtina sustinerea politica pentru programul sau si sa se mentina intr-un mediu de interese competitive. 5. Specialist analitic de decizii. Stie sa estimeze consecintele deciziilor luate si valoarea lor financiara. 6. Promotor. Cunoaste avantajele puterii si stie cum sa le aplice. 7. Savant. Poate argumenta stiintific necesitatea adoptarii unor sau altor decizii cu scopul asigurarii reformelor necesare. 8. Sustinator al schimbarilor. Stie cum sa foloseasca dezvoltarea organizationala pentru a utiliza la maximum resursele umane din agentia sa. 9. Internationalist. Cunoaste importanta conditiilor locale pentru administrare. 10. Reformator. Poate prezice inconvenientele viitoare si stie a pregati organizatia pentru ele. Aceste si alte roluri pot fi indeplinite datorita acumularii cunostintelor prin intermediul studierii teoriei si practicii administrarii publice. Functionarul public considera ca principiile administrarii concentrate in acest "cerc" constituie birocratia. Birocratia devine rigida. Rigiditatea poate fi tratata prin incadrarea birocratiei la procesul politic, insa birocratia politica denota tendinta spre accesul special la luarea de decizii in administrare. Astfel se creeaza subguvernele. Pentru a obtine rezultate, organele isi centralizeaza puterea prin intermediul unui sistem de planificare si control. Stiinta administrarii conduce la un program adecvat, care ar folosi forme flexibile de organizare si ar crea loc pentru behavioristii, care incearca sa produca unele reforme ale institutiilor prin metoda dezvoltarii organizationale. Reforma Guvernului implica necesitatea unei stari decisive, in care discretia administrativa se substituie prin instructiuni, ce, la rindul lor, conduc la discutii despre separarea politicii de administrare, generindu-se principiile generale. Chiar si revolutionarii politici revin la principiile administrarii. Cercul sa inchis. Acesta e unul din multele scenarii posibile. Intr-un organism complex are loc suprapunerea simultana a mai multor cercuri de administrare. In prezent, profesia functionarului public se afla in faza de tranzitie. Ea a acumulat un "depozit" enorm de cunostinte in ultimii 30 de ani acest "depozit" imprima administrarii publice varietate si mobilitate. In calitate de obiect de studiu, administratia publica aminteste resedinta Collyer, о casa de caramida din timpurile victoriane din New York, care apartinea unor excentrici bogati: Landdi si Homer Collyer. Acesti doi frati nu aruncau niciodata nimic. Dupa moartea lor, in 1947, politia a scos din casa 120 tone de obiecte agonisite timp de multi ani, inclusiv 14 piane mari, 5000 carti si о colectie de ziare invechite de 30 de ani. Acest exemplu de acumulare exagerata a fost desemnat prin termenul "collyerism" si о intreaga generatie de mame, cind isi certau copiii ca nu-si fac ordine in odai, le spuneau ca acestia seamana cu fratii Collyer. Actuala administrare publica sufera de sindromul Collyer, cu alte cuvinte: cum sa faci ordine in casa fara a arunca ceva ce poate fi eventual de folos. Nici о metoda, nici о teorie si nici о strategie, luate aparte, nu pot fi absolut satisfacatoare. Administrarea publica necesita toate metodele: e absolut nerational de aruncat la gunoi о teorie sau о strategie numai din considerentele ca ele sint perimate sau intrucitva contradictorii. In acelasi timp, administratia publica are nevoie de elementara ordine in afaceri, de о teorie calauzitoare. Cu parere de rau, toate teoriile folosite in trecut in administrarea publica sint prea depasite pentru a rezolva problema. Daca insa administrarea publica va inceta cautarile unei teorii esentiale, potentialul acestei stiinte se va reduce evident. 1.3. Drepturile si obligatiunile functionarilor publici O perioada indelungata, functionarii au fost supusi unor regimuri restrictive, dat fiind specificul misiunii lor de a servi statului. Actualmente, acest specific este in atenuare progresiva, remarcindu-se o tendinta evidenta de a sterge diferenta dintre functionari si restul cetatenilor. Dupa cum functionarii publici au obligatii fata de serviciul public, la fel ei au si drepturi respective. Drepturile si obligatiunile functionarilor publici se divizeaza in doua mari categorii: 1. Drepturi si obligatiuni cu caracter general pe care le au toti functionarii publici; 2. Drepturi si obligatiuni speciale, pe care le au numai anumite categorii de functionari publici; Ne vom opri mai detaliat la drepturile pe care le au toti functionarii publici. Functionarul public are dreptul: a) sa examineze probleme si sa ia decizii in limitele imputernicirilor sale; b) sa solicite, in limitele competentei sale, si sa dispuna de informatia necesara de la alte autoritati publice, precum si de la persoane fizice si juridice, indiferent de forma de proprietate si tipul de organizare juridica; c) sa se perfectioneze profesional; d) sa avanseze la serviciu corespunzator pregatirii lui profesionale, capacitatilor intelectuale, rezultatelor atestarii, constiinciozitatii in exercitarea atributiilor in cazul in care participa la concursul pentru ocuparea posturilor vacante de un rang superior; e) sa-si cunoasca drepturile si obligatiunile de serviciu; f) sa fie remunerat conform functiei, pregatirii profesionale si experientei sale de munca; g) sa se asocieze la sindicate si sa participe la activitatea lor in afara orelor de program; h) sa beneficieze de protectie juridica, in corespundere cu statutul sau. Printre drepturile fundamentale ale functionarilor publici, evidentiem: - dreptul la protectie juridica; - drepturi financiare(dreptul la remunerare, la indemnizatii speciale, la asigurare sociala, la pensie de batrinete); - dreptul la stabilitatea postului (acest drept constituie in acelasi timp si un avantaj fata de salariatii din sectorul privat. In principiu, functionarul este numit pentru toata cariera sa (in Germania, el este numit “pe viata”), cu exceptia cazurilor de demisie sau destituire, sanctiunea cea mai grava, care poate fi aplicata doar in urma unei proceduri disciplinare. Functionarilor le sint garantate libertatea de opinie, libertatea de exprimare (cu conditia respectarii principiului neutralitatii si a obligatiei de rezerva), libertatea de asociere, libertatea sindicala, dreptul la greva. Obligatiunile functionarului sint urmatoarele: sa execute la timp si calitativ deciziile autoritatilor publice in problemele ce tin de competenta lui; sa dirijeze, in cunostinta de cauza, sectorul de munca incredintat, sa manifeste initiative si perseverenta, sa asigure indeplinirea neconditionata a sarcinilor ce stau in fata autoritatii publice; sa respecte cu strictete drepturile si libertatile cetatenilor; sa se calauzeasca in exercitarea atributiilor de legislatia in vigoare, sa fie obiectiv si impartial, sa nu dea dovada de tergiversari si birocratism; sa examineze la timp propunerile, cererile si plingerile cetatenilor in domeniul activitatii sale de serviciu, in conformitate cu legislatia; sa studieze opinia publica si sa tina cont de aceasta in activitatea sa; sa pastreze secretele de stat ori un alt secret ocrotit de lege, precum si informatiile despre cetateni de care ia cunostinta in exercitarea atributiilor, respectind legislatia. Nu se permite, conform legii, nici acceptarea de daruri si alte servicii din partea agentilor economici si cetatenilor pentru indeplinirea atributiilor de serviciu, cu exceptia semnelor de atentie simbolice, recunoscute conform normelor de politete si ospitalitate. Functionarul public nu are dreptul sa plece in delegatii peste hotare din contul persoanelor juridice sau ai cetatenilor, sa aiba conturi in banci din strainatate. Obligatiile membrilor serviciului public decurg din misiunea lor de a servi interesului general. In primul rind, ei trebuie sa respecte o serie de obligatii profesionale propriu-zise, care trebuie realizate in exercitiul functiei; in al doilea rind, ei sint datori sa indeplineasca unele obligatii ce afecteaza comportamentul lor personal. Obligatii profesionale: - Obligatia de a servi, adica obligatia de a executa sarcinile ce-i sint incredintate. Un element al acestei obligatii este datoria de a indeplini personal sarcinile conferite. Obligatia de a servi implica de asemenea datoria de supunere ierarhica, adica de a respecta ordinele superiorilor ierarhici (fie ca este vorba de ordine individuale sau de indicatii generale), dar si datoria de a se supune legilor si regulamentelor. Totusi, daca subordonatul primeste un ordin ce contine grave elemente de ilegalitate si care compromite interesul public, functionarul este obligat sa nu execute acest ordin. - Exercitarea exclusiva a functiei (obligatie instituita in unele tari). Functionarul trebuie sa-si exercite functia personal si in mod continuu. Din aceasta obligatie reiese principiul interdictiei cumulului unei functii publice cu o activitate privata. - Discretie profesionala si secret profesional. Obligatia de discretie profesionala interzice de a revela, fara autorizatia autoritatii superioare, faptele, informatiile, documentele de care agentul a luat cunostinta in exercitiul functiei sale. Tot ce tine de functionarea interna a administratiei trebuie sa fie confidential. Evident, aceasta obligatie nu trebuie sa limiteze aplicarea principiului transparentei administrative. Informatiile ce se cer a fi pastrate in secret nu sint doar cele calificate explicit ca secrete, ci toate informatiile pe care agentul le-a aflat in exercitiul functiei sale. Interdictia de a divulga secretul profesional este generala si absoluta, cu o singura exceptie. Este vorba de teoria secretului profesional destainuit, care obliga agentii publici sa impartaseasca informatiile confidentiale colegilor sau superiorilor ierarhici atunci, cind acest lucru este necesar pentru buna functionare a serviciului. Obligatia de rezerva. In exercitiul functiei, functionarul trebuie sa faca abstractie de opiniile sale politice sau religioase. El trebuie sa fie neutru si impartial. Obligatia de perfectionare profesionala, care poate fi realizata prin formarea continua. Obligatii ce afecteaza comportamentul personal al functionarului: Obligatii specifice: obligatia de resedinta (pentru ambasadori, militari, de exemplu), obligatia de a cere autorizatie de casatorie (in Franta, de exemplu, pentru militarii jandarmeriei). Obligatii generale. Functionarul trebuie sa aiba, in viata sa personala, un comportament ce nu compromite reputatia administratiei. El trebuie sa dea dovada de demnitate, probitate, onestitate, dezinteres, discretie, neutralitate, decenta, simtul responsabilitatii. Nerespectarea de catre functionar a acestor datorii este sanctionata disciplinar. Functionarului public i se interzice sa participe la grevele care perturbeaza activitatea autoritatilor publice respective, de a carei activitate depinde asigurarea societatii cu bunuri si servicii de importanta vitala. In genere, statutul juridic al functionarilor publici este menit sa sporeasca interesarea lor morala si materiala, sa le creeze conditii necesare pentru exercitarea functiilor de serviciu, sa garanteze drepturile si asistenta sociala adecvata pentru acei care si au consacrat viata slujirii statului si poporului.
CAPITOLUL II POLITICA DE PERSONAL 2.1. Obiectivele politicii de personal Credem ca in orice societate este unanim recunoscut faptul ca valoarea unei administratii consta nu atit in mijloacele materiale sau financiare de care dispune cit, mai ales, in potentialul sau uman si daca in agentia publica se foloseste о dirijare deosebita, se manifesta о atitudine grijulie fata de toate problemele vietii oamenilor, atunci sint asigurate cele mai inalte niveluri de productivitate a agentiei. Orice organizatie guvernamentala necesita anumite niveluri variate ale cadrelor profesionale ce pot fi redate mai jos: Un stat nu poate sa se dezvolte normal, daca nu dispune de о politica de personal bine chibzuita si echilibrata in administratia publica, care sa functioneze potrivit unor coordonate, printre care subliniem urmatoarele: politica de personal are un rol functional; politica de personal se efectueaza cu respectarea stricta a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, de distribuire si de promovare a cadrelor; politica de personal are un caracter unitar pentru toate autoritatile administratiei publice. Notiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera la principiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modificarea sau rezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile personalului din administratia publica. In a doua acceptiune, notiunea de politica de personal inseamna instruirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici si a celorlalti salariati. Administratia publica locala se va organiza si va functiona conform principiilor de baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice, eligibilitatii administratiei publice locale si consultarii cetatenilor in problemele majore de interes deosebit. Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie insotita de о politica de personal bine definita. Serviciul public e in esenta un serviciu de cariera a birocratilor profesionali. Angajarea lor se face dupa anumite principii si cind analizezi situatia din mai multe tari, observi ca unele dintre principii trezesc un sir de discutii. Primul dintre aceste principii care incita cele mai aprige discutii consta in angajarea functionarilor publici imediat sau in foarte scurt timp dupa finalizarea studiilor respective. Aceasta procedura in Anglia a fost pusa la indoiala de catre lordul Macauley, care intr-o cuvintare parlamentara din 23 iunie 1953 spunea: "Se pare ca nici un fapt na fost confirmat mai plenar prin cazuri sau experienta decit acela ca oamenii care din tinerete se evidentiaza printr-un comportament anume, aproape intotdeauna isi pastreaza virtutile pina la sfirsitul vietii". N-am putea spune ca pe acele vremuri lordul Macauley nu avea dreptate. Opinia inradacinata cu privire la obiectivitatea examenelor competitive reflecta dorinta de a selecta functionarii publici dintre cei mai talentati oameni din fiecare categorie si virsta. Parerea oficiala dominanta in mai multe tari pe parcursul a peste о suta de ani era ca angajatii inteligenti pot fi instruiti (mai degraba prin tutelare la locul de lucru decit prin instruire oficiala) sa indeplineasca orice functie si ca nu exista nici о necesitate (cu exceptia cazurilor deosebite) de a angaja oameni de о virsta mai avansata, cu experienta in anumite profesii. Circumstantele deosebite sau inmultit in anii celui deal doilea Razboi mondial; pe parcursul lor in majoritatea tarilor din Europa si SUA serviciul public aproape ca sa dublat dupa numarul de angajati, si multi dintre angajatii temporari au obtinut functiuni permanente in primii ani dupa terminarea razboiului. insa principiul general al angajarii imediat dupa finalizarea studiilor a intrat din nou in vigoare treptat in multe tari chiar indata dupa anul 1945. Asa a fost politica de personal in acele vremuri. Deliberari foarte serioase se tin timp indelungat in jurul altui principiu, care consta in faptul ca noilor angajati li se ofera locuri de lucru pentru toata viata, cu exceptia cazurilor de purtare scandaloasa. Aici trebuie de mentionat ca in majoritatea absoluta a tarilor europene acest principiu este fixat in constitutie sau in lege. Al treilea principiu care e frecvent si in dezbaterile curente consta in faptul ca postulantii erau angajati pentru categorii generale de lucru, dar nu pentru anumite posturi sau chiar anumite ministere. Dupa cum este stiut, exista numeroase categorii de functiuni cu propria lor structura de cariera, care au о divizare destul de rigida intre ele. Unele directii de divizare sint orizontale, ca, de exemplu, cele care divid categoria clericilor de cea a executorilor si a administratorilor. Altele sint verticale, cu о delimitare distinctive a categoriilor de juristi, statisticieni, ingineri, savanti, lucratori medicali etc. Fiind numit in functie in cadrul unei categorii, e greu de a te aclimatiza in alta categorie, desi e relativ usor de a te transfera dintr-un minister in altul sau dintr-o localitate in alta. Credem ca aceste principii sint cele mai principale care au stat si continua a fi la baza politicii de personal. Politica de personal trebuie conceputa atit in sens restrins, cit si in sens larg. Politica de personal rationala presupune de asemenea masuri treptate de modificari. Anume treptate, pentru ca practica masurilor radicale si frecvente care au loc in organele administratiei publice din Moldova conduce la destabilizarea si fluctuatia personalului respectiv, la neincrederea functionarilor fata de administratia publica. Acea politica de personal este buna care asigura continuitate relative, stabilitate a celor care lucreaza in administratia publica. Procesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in Republica Moldova din 1990, se refera in mod prioritar si la administratia publica cu ambele ei componente: administratia publica centrala si administratia publica locala. Se constata ca acest proces, prin insasi natura sa, este un complex de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, pe etape, cu obiective si prioritati proprii fiecareia din ele. Pe plan politic si juridic esenta acestui proces complex este reflectata in multe din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privind administratia publica locala, care vizeaza organizarea si functionarea Guvernului Republicii Moldova, precum si a intregii administratii publice centrale si locale. Speram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi, democratice, specifice unei administratii publice moderne racordate in toata plenitudinea sa la principiile statului de drept bazat pe separarea puterilor in stat. Politica de personal se realizeaza conform urmatoarelor principii: a) respectarea ferma a criteriilor etico-morale si profesionale de apreciere, de repartizare si de promovare; b) caracterul unitar pentru toate autoritatile administratiei publice; c) rationalitate. Politicile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personal sint mai corecte, mai echitabile si mai intelese de angajati, daca ele evolueaza sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor. Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui program capabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate fi adoptarea cadrului juridic al personalului care familiarizeaza cetatenii cu regulile si politicile de personal. E de preferat ca in organele de administratie publica locala sa troneze modul de lucru individual cu angajatii. De fapt, nu trebuie sa existe nici о municipalitate, nici о comunitate cit de mica fara politici si practici de personal. Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate desemnarile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului presupune, fara echivocuri, avantaje datorate exclusiv performantelor si abilitatilor personale ale colaboratorului. Esential e ca fiecare angajat sa simta sigur ca politicile practice de personal sint corecte, echitabile si consistente. Procesul de reforma politica, economica si sociala, inceput in Republica Moldova din 1990, se refera in mod prioritar si la administratia publica cu ambele ei componente: administratia publica centrala si administratia publica locala. Apreciem ca acest proces, prin insasi natura sa, este un complex de actiuni coerente, care se realizeaza treptat, pe etape, cu obiective si prioritati proprii fiecareia din ele. Pe plan politic si juridic esenta acestui proces complex este reflectata in multe din prevederile actualei Constitutii, de asemenea in Legea privind administrarea publica locala, care vizeaza organizarea si functionarea Guvernului Republicii Moldova, precum si a intregii administratii publice centrale si locale. Speram ca pe acest fundament juridic se vor constitui institutii noi, democratice, specifice unei administratii publice moderne racordate in toata plenitudinea sa la principiile statului de drept, bazat pe separatia puterilor in stat. Administratia publica locala se va organiza si va functiona pe principiile de baza ale autonomiei locale, descentralizarii serviciilor publice, eligibilitatii administratiei publice locale si consultant cetatenilor in problemele majore de interes deosebit. Realizarea obiectivelor si sarcinilor reformei in administratia publica trebuie sa fie insotita de о politica de personal bine definita. Politica de personal trebuie inteleasa atit in sens restrins, cit si in sens larg. Notiunea de politica de personal in prima acceptiune se refera la principiile si regulile conform carora se realizeaza incheierea, modificarea sau rezilierea contractului de munca, precum si drepturile si obligatiile personalului din administratia publica. In a doua acceptiune notiunea de politica de personal inseamna pregatirea, recrutarea, promovarea si perfectionarea functionarilor publici si a celorlalti salariati. Politicile si practicile ministeriale, departamentale, municipale de personal sint mat corecte, mat echitabile si mat intelese de angajati, daca ele se dezvolta sistematic, se elaboreaza in scris si se ofera angajatilor. Unul dintre primii si cei mai importanti pasi de stabilire a unui program capabil de administrare a personalului, dupa parerea noastra, poate fi adoptarea actului juridic de personal care ar permite cetatenilor sa cunoasca regulile si politicile de personal. In organele de administrare publica locala, dat fiind ca angajatii, de obicei, sint bine cunoscuti de membrii organului de conducere, ar fi bine sa se formeze о tendinta de a lucra individual cu fiecare angajat. De fapt, nu trebuie sa existe nici о municipalitate, nici о comunitate cit de mica fara politici si practici de personal. Politica de personal, practicile, regulile si instructiunile trebuie sa-i asigure pe angajati ca toate numirile, promovarile, salariile si alte conditii vor fi bazate pe principiul meritului. Principiul meritului cere ca toate actiunile de personal sa fie bazate pe valoarea fiecarui angajat, si nu pe considerate de partizan, de politica sau alte avantaje nelegate direct de actuala performanta a muncii. Esential e ca fiecare angajat sa se simta sigur ca politicile practice de personal sint corecte, echitabile si consistente. 2.1.1. Recrutarea personalului Recrutarea reprezinta procesul de integrare, incorporare a angajatului in organul de stat. O buna recrutare este rezultatul interactiunii multor factori care, in afara celor referitori la avantajul serviciului salariul, stabilitatea postului, posibilitatile de promovare sint: primirea, comunicarile, receptivitatea la sugestii, reprezentarea. Pentru a efectua lucrul de recrutare, trebuie sa dispunem permanent de informatii despre colectiv, despre toti salariatii care manifesta capacitati deosebite, se bucura de succese vadite in activitatea lor. Cu alte cuvinte, mai trebuie sa cream conditii pentru ca ei sa fie apreciati permanent, comparind indicii lor cu rezultatele muncii colectivului. Acest lucru nu-i simplu, dar e necesar, caci numai astfel in selectarea cadrelor putem exclude aprecierea emotionala, putem sa ne debarasam de principiul "omul nostru", "candidat convenabil", care, cu parere de rau, in vremea noastra e foarte raspindit. Important este ca persoana responsabila de recrutarea cadrelor sa aiba un grup suficient de mare de candidati, pentru ca sa poata selecta acele conditii care corespund cel mai bine cerintelor posturilor pentru care face angajarea. Se practica mai multe forme de recrutare. Daca ea se face pentru posturile de un rang inferior, adica acele ce presupun о munca de complexitate redusa, se aplica forma de recrutare generala si se realizeaza prin mijloace simple cum ar fi anunturile, ofertele de serviciu in ziare, la radio, la televiziune. Pot fi folosite in acest scop si oficiile fortelor de munca. Pentru angajarea unui personal cu calificare mai inalta, adica a functionarilor de rang mediu, se recurge la recrutarea specializara, Aici e nevoie de metode eficiente pentru investigarea surselor de personal. Drept prima sursa pot servi institutiile de invatamint superior, institutiile medii de specialitate, alta sursa — organele administrarii publice. In administrarea publica se practica si recrutarea pentru posturi de conducere de rang superior recrutarea elitara. Baza acestei recrutari о formeaza, de regula, sursele existente in cadrul executivului. Acest fel de recrutare se realizeaza prin promovari sau transferari. 2.1.2. Selectarea de personal Calitatea aparatului de stat e determinata de modul de selectare si promovare a cadrelor. Nici о politica de stat nu poate fi promovata fara selectarea cadrelor si lucrul permanent cu ele. De aici rezulta colosala importanta teoretica, politica si practica a activitatii organizatorice a organelor de conducere, in special a celor care sint chemate sa se ocupe de politica de personal. Sint bine cunoscute neajunsurile pe care le avem, greselile pe care le comitem astazi in aceasta privinta, precum si consecintele grave ale acestora. Pentru a fi cit mai obiectivi, e necesar de a studia minutios, competent oamenii capabili sa indeplineasca о functie de dirijare, о munca care cere о buna pregatire profesionala. Dupa aceasta facem selectia. Procesul selectarii. Selectarea personalului se efectueaza dupa recrutarea de candidati si este factorul crucial in formarea unei administratii comunale, orasenesti, raionale sau republicane obiective si eficiente. Ar parea ca acesta e un lucru bine stiut si demult confirmat de practica vietii, dar nu e tocmai asa. Arta muncii organizatorice consta anume in cunoasterea multilaterala a lucratorilor, a calitatilor pozitive si neajunsurilor acestora, in a vedea cresterea lor, repartizindu-i pe oameni astfel, incit fiecare sa se simta la locul sau si sa-si manifeste cu totala daruire calitatile personale. O selectare riguroasa se desfasoara in mai multe etape si, reducind treptat numarul celor selectionati, alegem pe cel mai bun, cel mai potrivit pentru postul vacant. Este foarte necesar ca procesul selectarii sa se desfasoare pe baze democratice, respectind principiile autonomiei si descentralizarii. Etapele selectarii cadrelor RECLAMA. Important e sa fie folosite la maximum orice metoda, orice forma de reclama. Pentru aceasta trebuie sa fie elaborata о simpla schema de actiune. Pentru inceput e necesar sa fie publicata in ziarul local о informatie despre locul vacant. Reclama trebuie sa indice beneficiile sistemului municipal (orasenesc, raional) de angajare. Alta metoda de reclama poate fi prin afisare cu anuntarea functiilor libere. Pentru aceasta trebuie pregatite anunturi cu lista posturilor vacante, gradul de calificare, salariu, beneficii si alte detalii ce prezinta interes pentru solicitanti. Aceste anunturi, intocmite bine, explicite, dare, trebuie plasate in locuri publice, cum ar fi organul de administrare publica locala, oficiul postal, biblioteca, institutia de invatamint etc. Publicind pozitiile vacante, e necesar a comunica informatia esentiala pentru solicitantul posibil. Aceasta informatie trebuie sa includa titlul si obligatiunile pozitiei, salariul, calificatiile minime, modul de intocmire a formularului, datele de reper pentru inaintarea cererii si citeva avantaje ale angajatului. Cind s-a adunat un numar suficient de candidati, se procedeaza la alegerea celui mai potrivit. Mai intii fiecare dintre solicitanti completeaza un formular, care trebuie sa includa informatii despre persoana respectiva, (experienta profesionala, studiile si referintele ei, adresa, starea sanatatii si alte date importante). Formularul completat trebuie sa fie cit mai scurt si mai clar, demonstrind prin aceasta capacitatea de a livra informatii curente. Formularul trebuie supus unui control preliminar, pentru a verifica orice informatie. Controlul preliminar poate include un sunet de telefon sau contacte personale cu referintele solicitantului si cu persoanele care 1au angajat anterior. Contactul nemijlocit cu seful precedent e important numai in cazul cind candidatul isi da consimtamintul. Daca solicitantul nu poseda acele calificari minime cerute pentru functia respectiva, el poate fi exclus din considerentele ce urmeaza. Despre aceasta decizie persoana data trebuie informata imediat. ACCEPTAREA CERERILOR. Daca informatia de pe formular confirma ca persoana respectiva poate fi calificata pentru pozitia data si controlul preliminar arata ca informatia este exacta, cererile se prezinta pentru a fi acceptate. Se accepta numai cererile semnate de solicitanti. Cererea nu este un act formal. Ea ofera informatii care il ajuta pe seful serviciului personal sa aprecieze potentialul candidatului in obtinerea unor performante corespunzatoare postului vacant. Urmatorul pas poate fi convorbirea cu candidatul. INTERVIUL CANDIDATILOR. In functie de structura organului de conducere, interviul poate fi intretinut de primar, de Presedintele executivului, de functionarul responsabil de personal, de persoane departamentale, de seful nemijlocit sau de alte persoane de raspundere. In unele cazuri se poate practica interviul initial care este sustinut de un lucrator de la serviciul personal, care ulterior va informa pe cel superior. Acest interviu permite a releva in general datele caracteristice ale candidatului, preocuparile, priceperea lui de a activa in postul pretins. Aceasta proba reprezinta о simpla conversatie cu scopul de a determina daca studiile, experienta, interesele si temperamentul persoanei corespund functiilor in cauza. Poate exista un interviu de profunzime prin care seful sectiei, directiei de personal sau alta persoana responsabila in acest domeniu va cunoaste mai in detaliu candidatul. Raspunsul poate fi considerat pozitiv, daca persoana e in stare sa analizeze problema data, sa evidentieze directiile alternative ale actiunii si sa ajunga la о decizie. Responsabilul trebuie sa inregistreze impresiile sale despre solicitant, preferabil pe un formular special. In scopul evaluarii abilitatilor si a cunostintelor pretendentului si aprecierii gradului de adaptare a lui la noua munca, responsabilul poate sa efectueze о testare a candidatului. In asa caz se elaboreaza о blancheta speciala. EXAMINAREA. Toate numirile in functii trebuie sa se faca pe baza de merit si aptitudini. Meritele si aptitudinile sint criteriile fundamentale aplicabile in procesul testarii. Examinarile urmeaza sa fie pregatite de catre sau sub supravegherea directorului de personal si sint concepute sa contribuie la testarea obiectiva a capacitatilor si aptitudinilor candidatilor, calitati ce vor contribui la indeplinirea eficienta a obligatiilor lor profesionale viitoare. Admiterea la examene poate fi data in sarcina functionarilor de rind ai serviciului organului executiv atunci cind directorul de personal, dupa consultari cu seful departamentului in cauza, constata ca numarul de pretendenti calificati la ocuparea posturilor este suficient pentru organizarea concursului. Examinarile pot fi competitive deschise ori de promovare, care sint accesibile tuturor functionarilor ce dau dovada ca intrunesc calitatile necesare calificarii. Directorul de personal poate limita admiterea la examenele de promovare a functionarilor din sectii si departamente speciale, atunci cind asemenea actiuni sint in interesul organului administrativ. La evaluarea rezultatelor examinarii si determinarea nivelului competitorilor se cer aplicate tehnici si proceduri judicioase. La toate etapele de examinare, clasarea minima ce permite eligibilitatea este stabilita de director. Calificativul final al examinarii se poate baza pe toti factorii examinarii, inclusiv cerintele fata de studii, experienta si alte informatii pertinente. Pentru unele functii de conducere poate fi organizata о testare formala a candidatului, care se face in mod oral, in scris ori combinat. ALEGEREA SI INREGISTRAREA CANDIDATILOR. Candidatii care obtin punctajul de trecere la concursuri sau examene de promovare nu pot primi automat lucrul preferat de ei. Numele fiecarui candidat este inscris pe listele categoriei clasei pentru care au fost examinati in conformitate cu punctajul final obtinut, plus prevederile statutului preferential de veteran, atunci cind sint acceptate. In cazurile cind in urma examinarii ramin multi candidati, acestia sint inscrisi in liste conform punctajului final obtinut la concurs in ordine descrescinda. Celelalte liste sint refacute conform vechimii in munca pentru examinarea de promovare si in ordinea primirii cererilor la angajarea initiala. 2.1.3. Promovarea personalului Promovarea este un instrument ce urmareste stimularea atitudinii lucratorului in scopul cresterii randamentului activitatii sale — este o rasplata a efortului, un prilej de satisfactie pentru acesi ce-si onoreaza cu devotament si pricepe rolul ce-l detin in cadrul serviciului public. Promovarea exprima in esenta o angajare prin care functionarul se transfera de la un lucru inferior la altul supeior in cadrul aceleiasi unitati administrative sau in comportamentul respectiv, incredintarea unei functii cu nivel de responsabilitate superior celei detinute anterior, pr baza competentei dovedite si aptitudinilor cerute pentru exercitarea noii functii. Se practica soua modalitati de promovare: avansarea pe scara ierarhica. Aceasta este promovarea in postul vacant a unei persoane care activeaza in cadrul aceleiasi unitati administrative si se efectueaza tinind cont de virsta si vechimea in munca, de competenta si calificarea profesionala. Astfel de promovare are avantaje si dezavantaje. Avantajul — ca se tine cont de experienta acumulata de functionari in decurs de mai multi ani de munca in domeniul dat, dar autoritatea si contributia lor la meliorarea starii de lucruri in sectorul dat. Dezavantajul — absolutizarea rolului experientei, in sens ca odata cu trecerea timpului potentialului perosanei sporeste, fapt ce provoaca tensiuni si nemultamiri mai ales in rindul tineretului. Promovarea ca rezultat al examinului sau concursului — se efectueaza pentru persoanele din afara autoritatii administratiei publice in care a fost organizat concursul. Exista doua criterii de promovare: au la baza niste obiewctive concrete ce se iau in considerare evitindu-se astfel situatiile conflictuale. Promovarea de acest tip plaseaza planul cuvenit nivelul pregatirii de baza si sociala, necesitatea unei pregatire continuie pentru o crestere a potentialului sau. Dintre modalitatile de organizare a concursului se poate evidentia in special concursul de dosar — consta in verificarea de catre o comisie stabilita a activitatii candidatilor. Un alt procedeu consta in stabilirea unor probe in vederea verificarii cunostintelor si aptitudinilor candidatilor. O importanta mare in activitatea de recrutare are reprezentarea rationala a personalului in cadrul autoritatilor administratiilor publice. O problema majora in promovarea personalului este cea a sistemului de apreciere. Se va tine cont de necesitatea recrutarii in cadrul diferitelor autoritati publice, atit la nivel central cit si la nivel local, in mod proportional cu structura populatiei din tara, a unor functionari ce provin din rindul minoritatilor nationale. Dar in practica deseori se observa ca accentul psihologic se pune pe suplinirea functiilor de catre oamenii “din alta parte”, neglijindu-se propriile rezerve, cu toate ca mai multe sanse are orientarea nu spre “ademenirea”, ci spre “cresterea” conducatoritlor. Acesl promovat din propria organizatie cunoaste mai bine colectivul, sarcinile si posibilitatile lui. Este important ca colectivul il cunoaste bine. In cazul cind institutia respectiva are un om apt pentru postul vacant, nu este nevoie a cauta un conducator in alta parte. Lucrul firesc este ca oricare dintre candidatii proprii asteapta, si pe buna dreptate, sa li se propuna una din functiile disponibile. La promovarea propriului lucrator faptul principal devine aprecierea rezultatelor activitatii sale “pe de o parte”, iar in cazul selectari “pe de alta parte” accentul se va pune pe aprecierea calitatilor lui personale. Colectivul se convinge ca parerea despre orice om depinde in mare masura de faptul de la ce distanta privesti la el. E usor sa faci o gafa la aprecierea unui om nou venit din altpa parte, si e mai greu sa gresesti in privinta celui care a parcurs calea de la functionar de rind in serviciile administratiei publice pina la sef de sectie, de directie si oricind a dat dovada de o atitudine constiincioasa fata de functiile pe care le indeplinea. Noul conducator va avea nevoie de mult timp pentru a lua cunostinta de “secretele” serviciului nou, de traditiile statornicite in el, inainte de a se decide sa ia hotariri intemeiate fara ajutorul altora. Dorinta intru totul inteleasa de a se afirma pe noul conducator sa incerce a imbunatati brusc starea de lucruri, ceea ce l-ar indemna la hotariri si actiuni pripite, nejustificate. Cazuri din acestea sint destul de frecvente. Nu intotdeauna omul invitat “din alta parte” se incadreaza usor in sistemul relatiilor neformale ce s-a constituit aici. Prin calitatile sau actiunile sale el poate trezi ura sau raceala in relatii pereclitind pe mult timp climatul socio-politicdin colectiv. Transferarea conducatorilor in interiorul institutieiadministratiei publice uneori devine un scop in sine — sint promovati in functii oameni nu pre competenti, insa “de-ai nostri”, ceea ce este gresit. Candidaturile pot fin atit din alta parte cit si de pe loc. Dar cel mai bine este candidatura din alta parte, dar totusi, este sa ne obisnuim a observa si a creste lucratorii priceputi in propria institutie, a-i atrage la conducere, promovindu-i treptat pe scara serviciului. Dar daca sintem nevoiti de a lua candidati din alta parte, inseamna ca trebuie sa fim gata a explica cit mai convingator intregului colectiv in ce consta superioritatea lui fata de candidatul din rezerva proprie. 2.1.4. Instruirea si formarea profesionala a personalului Noua economie, piata civilizata nu pot fi decit rodul unui nou tip de dirijare, adaptat organic la specificul economiei din perioada actuala. Acum, in pragul mileniului al treilea, cresc substantial exigentele generale fata de cadrele de conducere ale organelor de stat si celor din autoadministrarea locala. Un conducator din administratia publica trebuie sa posede un sir de capacitati profesionale si organizatorice, sa fie arhitect al proceselor sociale care formeaza cultura productiei, economiei etc. Un conducator al executivului poate fi considerat bun daca are о viziune de ansamblu nu numai asupra problemelor actuale, ci si asupra celor viitoare. A fost о vreme cind conditiile administrarii permiteau formarea conducatorilor pe calea autoinstruirii, aplicarii in practica experientei acumulate pe calea probelor si erorilor. Multi dintre ei, posedind aptitudini deosebite, agerime, intuitie treptat deveneau conducatori competent! ai organelor administrative. Acum situatia privind cadrele de tot tipul de conducatori, si mat ales cele din administrarea publica, este alta. Cu toate acestea, relativ nu demult a inceput sa ne preocupe serios lichidarea unei absurditati care consta in faptul ca, spre deosebire de alti specialisti, conducatorul din organele administrarii publice nu are studii profesionale. In literatura si in practica putem intilni diferite feluri de interpretari ale sensului acestor teze obisnuite. Unii considera ca functionarul in rolul de conducator trebuie sa posede cunostinte tehnice si economice, altii pledeaza pentru calitatile organizatorice. Noi credem ca in conditiile actuale trebuie sa fie privita altfel natura, rolul, esenta si importanta muncii conducatorului. Dar formarea unui conducator pentru ziua de azi si cea de miine este un proces complicat si deloc usor. Orice colectiv este constituit din zeci si sute de caractere si fiecare dintre ele reactioneaza in felul sau la actiunile intreprinse de reprezentantii organelor autoritatilor publice. Dar oare aceasta trebuie sa duca neaparat la conflicte? Probabil ca о asemenea dependenta fatala nu exista: totul sau aproape totul depinde de faptul care este bagajul unui sau altui conducator si, fireste, cit de rationale si argumentate sint actiunile lui. Daca primii pasi pe tarimul administratiei. publice, ca si pe oricare alt tarim, vor fi corecti si rezonabili, inseamna ca intre conducitor si membrii colectivitatii se vor stabili de la bun inceput relatii constructive si binevoitoare, bazate pe intelegere reciproca cind conducatorilor administratiei publice le reuseste acest lucru in colectivul pe care il conduc, in comunitatea pe care о deservesc se creeaza un climat favorabil nu numai pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii organizatiei respective, ci si pentru о munca de educatie eficienta. Pe primul plan trebuie pusa competenta in administrare, profesionalismul in ramurile de baza. Daca un conducator poseda aceste calitati, atunci el va da dovada de initiativa, de spirit intreprinzator, de gindire creatoare, de hotarirea de a accepta riscul rational, de capacitate
INTRODUCERE
CAPITOLUL I
