1.
Pentru ce motive se poate desface contractul
individual de munca?
Cazurile de incetare a contractului individual de munca sunt prevazute fie in
Codul muncii, fie in legile speciale care reglementeaza domeniul de activitate
in care activati, fie decurg din anumite evenimente care implica nemijlocit
incetarea contractului de munca (de exemplu, decesul, disparitia sau declararea
judecatoreasca a mortii celui incadrat).
Potrivit art. 129 din Codul muncii, raportul de munca inceteaza prin:
expirarea termenului pentru care a fost incheiat
acordul partilor
desfacerea contractului la initiativa uneia din parti.
Aici sunt incluse atat desfacerea contractului la initiativa angajatului
(demisia) cat si desfacerea contractului din initiativa unitatii.
Cazurile de desfacere a contractului de munca din inititiva unitatii sunt
prevazute la art. 130, alin. 1, Codul muncii si pot fi intregite cu
regulamentele de ordine interioara, cu clauzele contractelor colective de munca
sau cu prevederile legilor speciale aferente domeniului in care sunteti
salariat (de exemplu, prevederile legii 128 din 12 iulie 1997 privind statutul
personalului didactic, etc.).
Conform art. 130, alin. 1 din Codul muncii, contractul de munca poate fi
desfacut din initiativa unitatii, in cazul cand:
a) unitatea isi reduce personalul prin desfiintarea unor posturi de natura
celui ocupat de cel in cauza ca urmare a reoganizarii;
b) unitatea isi inceteaza activitatea prin dizolvare;
c) unitatea se muta in alta localitate si are posibilitatea sa-si asigure pe
plan local cadrele necesare;
d) unitatea se muta in alta localitate iar persoana incadrata refuza sa o
urmeze;
e) persoana nu corespunde sub raport profesional postului in care a fost
incadrata;
f) in postul ocupat de cel incadrat in munca este reintegrat, pa baza hotararii
organelor competente, cel care a detinut anterior acel post;
g) persoana incadrata in munca se pensioneaza pentru limita de varsta sau
pentru invaliditate de gradul I sau II;
h) cel mentinut sau reincadrat in munca dupa pensionarea sa pentru limita de
varsta nu mai este necesar;
i) persoana incadrata savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat
obligatiile sale de munca, inclusiv normele de comportare in unitate
(desfacerea disciplinara);
j) cel in cauza este arestat mai mult de 60 de zile;
k) persoana incadrata in munca este condamnata definitiv pentru o infractiune
in legatura cu munca sa, daca condamnarea o face necorespunzatoare postului pe
care il detine;
l) instanta penala a pronutat interdictia de exercitare a profesiei, temporar
sau definitiv.
Acestea sunt cazurile prevazute de lege. Partile pot sa includa in contract si
alte motive de desfacere a contractului individual de munca.
2. Care este diferenta intre motivele
imputabile si cele neimputabile salariatului de desfacere a contractului
individual de munca?
Motivele imputabile salariatului de desfacere a contractului individual de
munca reprezinta acele situatii care determina desfacerea contractului din vina
salariatului. Aceste situatii presupun cu necesitate culpa sau atitudinea
culpabila a persoanei incadrate in munca, pe cand motivele neimputabile de
desfacere a contractului de munca exclud aceasta culpa.
Sunt motive neimputabile de desfacere a contractului individual de munca cele
prevazute la art. 130, alin. 1, lit. a-h, din Codul muncii. Motive imputabile
de desfacere a contractului de munca sunt, asadar, cele prevazute de art. 130,
alin. 1, lit. i-l din Codul muncii.
O importanta diferenta intre cele doua feluri de motive este aceea ca salariatul
caruia i se desface contractul individual de munca dintr-un motiv imputabil
lui, pierde avantajul mai multor drepturi si beneficii acordate de lege celor
concediati din motive neimputabile lor. Aceste drepturi sunt:
termenul de preaviz de 15 zile anterioare desfacerii contractului individual de munca, prevazut de art. 131, alin. 1 din Codul muncii;
oferta de trecere intr-o munca corespunzatoare sau, dupa caz, luarea masurilor de recalificare a salariatului care se acorda in aceleasi conditii cu termenul de preaviz;
acordarea ajutorului de somaj;
pastrarea dreptului de a locui in continuare in locuinta
de serviciu, intrucat acest drept il au cei care primesc ajutor de somaj sau
alocatie de sprijin, pe toata perioada in care beneficiaza de aceste ajutoare.
De asemenea, cel caruia i se desface contractul individual de munca din motive
imputabile lui, sau cel care demisioneaza, este obligat la restituirea
cheltuielilor de scolarizare pe care unitatea sau alt organ le-a facut pentru
pregatirea sa profesionala sau pentru recalificarea sa, daca desfacerea
contractului sau demisia are loc anterior expirarii perioadei stabilite prin
actul aditional la contractul de munca (act ce prevede o anumita perioada in
care cel scolarizat pe cheltuiala unitatii trebuie sa activeze in aceasta, dupa
terminarea pregatirii profesionale, de regula fiind vorba de o perioada de 5
ani,).
3. Ce procedura trebuie sa urmeze
unitatea pentru a-mi desface disciplinar contractul de munca?
Desfacerea disciplinara a contractului individual de munca este cazul prevazut
de art. 130, alin. 1, lit. i din Codul muncii, respectiv atunci cand persoana
incadrata in munca savarseste o abatere grava sau incalca in mod repetat
indatoririle sale de serviciu, inclusiv normele de comportare in unitate.
Pentru a se putea dispune desfacerea contractului de munca pe acest temei este
necesara constatarea savarsirii unei singure abateri disciplinare grave sau mai
multor abateri care prin repetarea lor perturba bunul mers al unitatii. Codul
muncii nu defineste notiunea de abatere grava (in unele legi speciale sunt
aratate, cu titlu exemplificativ, cateva fapte de acest gen - exemplu, art. 41,
alin. 2, Decretul nr. 360/1976 privind Statutul disciplinar al personalului din
unitatile subordonate Ministerului Transporturilor), motiv pentru care
caracterul grav al abaterii urmeaza a fi apreciat de unitate in rapot cu toate
elementele sale, imprejurarile in care a fost comisa si circumstantele
personale ale autorului ei.
In primul rand, art. 130, alin. 1, prevede ca desfacerea disciplinara
contractului individual de munca se poate dispune numai in termen de o luna de
la data la care cel indreptatit sa o faca a luat cunostinta de savarsirea
abaterii. Prin luarea la cunostinta a savarsirii abaterii sa va intelege luarea
la cunostinta prin intermediul unui act scris, inregistrat la registratura
unitatii.
Apoi, la unitatile bugetare (de stat), legea prevede obligativitatea efectuarii
unei anchete disciplinare (ancheta administrativa) care sa constea in:
cercetarea prealabila a faptei ce constituie abatere;
ascultarea persoanei incadrate in munca;
verificarea sustinerilor facute de aceasta in aparare.
Numai dupa efectuarea acestei anchete si stabilirea fara urma de indoiala a
vinovatiei persoanei incadrate se poate dispune desfacerea disciplinara a
contractului de munca.
Dupa emiterea dispozitiei de desfacere, aceasta trebuie comunicata in termen de
5 zile persoanei in cauza, printr-o modalitate care sa dovedeasca, in afara
oricaror indoieli, faptul ca cel caruia ii era adresata a luat cunostinta de
continutul ei (prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, prin luare
de semnatura pe condica de expeditie a unitatii, etc.).
4. Ce pot face daca mi s-a desfacut
contractul individual de munca in mod ilegal?
Norme de baza privind incheierea contractelor in afaceri. tehnici si practici privind negocierea contractelor
In primul rand, adresati-va unui avocat!
Masura desfacerii contractului individual de munca poate fi contestata la
organul competent in termen de 30 de zile de la data la care ati luat
cunostinta de aceasta masura (de la data comunicarii). Organul competent poate
fi o instanta judecatoreasca sau, in functie de prevederile legale referitoare
la domeniul in care activati, un organ administrativ sau o comisie de
disciplina (ex. cazul cadrelor didactice care trebuie sa se adreseze initial
unei comisii speciale de disciplina ce functioneaza pe langa Inspectoratul
scolar in a carei raza teritoriala functioneaza unitatea respectiva). Existenta
unui asemenea organ nu exclude posibilitatea accesului la justitie, dar implica
obligativitatea adresarii initiale catre acest organ si abia ulterior, daca nu
sunteti multumit cu decizia acestuia, va puteti adresa unei instante de
judecata.
5. Ce drepturi am ca angajat roman al
unei reprezentante straine? Ce lege se aplica raportului meu de munca?
Conform art. 11 din H.G. nr. 1222/1990 privind regimul impozitelor si taxelor
aplicabile reprezentantelor din Romania ale societatilor comerciale sau
organizatiilor economice straine, precum si drepturile si obligatiile legate de
salarizarea persoanlului roman, angajarea personalului la reprezentantele
straine se face numai pe baza contractului individual de munca prin care se
stabilesc pricipalele drepturi si obligatii ale partilor. Contractele astfel
incheiate se inregistreaza la Oficiul muncii (infiintat prin H.G. nr. 434/1990),
organ ce functioneaza pe langa Ministerul muncii si protectiei sociale.
Raportului de munca incheiat in acest fel i se aplica legislatia muncii in
vigoare in statul roman. Cu alte cuvinte, salariatii romani ai reprezentantelor
straine in Romania beneficiaza de aceleasi drepuri si au aceleasi obligatii pe
care legea le prevede cu privire la salariatii firmelor romane. Din acest punct
de vedere, reprezentantele straine sunt asimilate firmelor private din Romania.
Drepturile salariale ale acestor salariati se stabilesc in valuta dar se
platesc in lei, la cursul zilei, ca moneda nationala a statului roman.
Salariatii romani ai acestor reprezentante pot indeplini activitati la alte
firme in aceleasi conditii privitoare la cumulul de functii valabile pentru
ceilalti salariati. Totusi, salariatii reprezentantelor straine nu pot
functiona in cadrul unor unitati bugetare romane ce realizeaza activitati de
acelasi fel cu cele desfasurate de reprezentanta straina.
6. Ce impozite si contributii datorez ca
angajat roman al unei reprezentante straine?
Angajatii reprezentantelor straine datoreaza aceleasi impozite pe salariu si
aceleasi contributii la fondul de asigurari sociale, pentru asigurari de
sanatate si pentru ajutorul de somaj ca si ceilalti salariati. Aceste
contributii se retin de catre reprezentanta si se varsa de catre aceasta in
conturile asigurarilor mentionate, in numele si pentru salariat.
Impozitul pe salariu se calculeaza prin raportarea acestuia in lei.
Contributia pentru pensia suplimentara, drepturile de pensii si asigurari
sociale se calculeaza la salariile brute echivalente in lei.
7. Daca sunt cetatean strain care se
stabileste in Romania dupa pensionare, in ce conditii pot beneficia de pensie
in Romania?
Daca nu ati lucrat in Romania nu puteti beneficia de pensie sau alte drepturi
de asigurari sociale acordate de statul roman. Puteti, insa, sa vi se trimita
in Romania pensia de care beneficiati in strainatate, dar numai in conditiile
unei conventii de reciprocitate intre statul roman si statul din care
proveniti, care sa prevada aceleasi drepturi si pentru romanii stabiliti in
statul respectiv dupa pensionare. O astfel de conventie exista intre Rmania si
Canada, de exemplu.
8. Ca roman stabilit in strainatate dupa
pensionare, cum pot beneficia de pensie in statul respectiv? Pot solicita
statului roman acordarea pensiei sub forma unei sume globale, raportata la un
anumit numar de ani, in momentul plecarii mele din tara?
Puteti beneficia de pensia din Romania prin expedierea ei in statul in care
v-ati stabilit,dar numai in conditiile existentei aceleiasi conventii
internationale de reciprocitate amintite mai sus.
Nu puteti solicita acordarea pensiei sub forma unei sume globale deoarece
pensia, prin natura ei, reprezinta o prestatie sucesiva acordata pe o perioada
nedeterminata de timp. Acordarea unei sume globale in locul acestei prestatii
succesive contravine caracterului pensiei.
9. Daca unitatea in care am lucrat a dat
faliment, pot sa o actionez in judecata pentru plata drepturilor salariale
neacordate anterior falimentului?
Pentru drepturile salariale cuvenite cat timp ati lucrat in respectiva unitate
aveti posibilitatea de a o actiona in judecata chiar daca se afla in stare de
faliment. Plata drepturilor salariale catre fostii angajati are chiar
prioritate fata de celelalte datorii eventuale ale unitatii. Singurul risc este
acela al insolvabilitatii acesteia, in sensul inexistentei oricaror surse in
patrimoniul unitatii din care sa va fie platite aceste drepturi.
10. Ca mostenitor, pot actiona in
judecata unitatea la care a lucrat cel pe care il mostenesc pentru a beneficia
de drepturile salariale si alte drepturi patrimoniale cuvenite acestuia pana in
momentul mortii?
Contractul individual de munca este considerat a fi un contract incheiat in
luarea in considerarea a calitatilor persoanei care il incheie. In consecinta,
mostenitorii nu pot promova sau continua in justitie actiunile cu caracter
personal, referitoare la raportul de munca, ale celui pe care il mostenesc.
Aceasta regula nu se aplica atunci cand este vorba de drepturile banesti ale
defunctului, intrucat acestea, in mod firesc, trebuie sa intre in masa
succesorala. In consecinta, ca mostenitor, puteti promova sau continua actiunea
in justitie referitoare la drepturile salariale sau la orice drepturi banesti
ale defunctului, tot asa cum puteti cere acordarea lor direct de la unitatea in
cauza.
11. Ca cetatean strain, in ce conditii
pot fi incadrat in munca in Romania?
Cetatenii straini care doresc sa lucreze in Romania trebuie sa obtina in acest
sens un permis de munca. Premisul de munca reprezinta documentul oficial pe
baza caruia strainii se pot incadra in munca in Romania, conform prevedrilor
art. 1, alin. 1 din legea nr. 203/1999 privind permisele de munca.
Permisele de munca se elibereaza, la cerere, strainilor care indeplinesc
conditiile de incadrare in munca prevazute de legea romana si care au aplicata
pe documentele de trecere a frontierei viza pentru angajare. Competenta de
eliberare a acestor permise revine Ministerului muncii si protectiei sociale,
prin Directia pentru programe de ocupare a fortei de munca in strainatate.
Permisul de munca se elibereaza pentru o perioada de 6 luni, cu posibilitatea
prelungirii lui pentru inca 6 luni. In anumite cazuri exceptionale este
posibila acordarea permiselor de munca sau prelungirea acestora si pentru
perioade mai mari de 6 luni.
Pentru eliberarea initiala a permisului de munca se percepe o taxa egala cu
echivalentul a 200$ SUA, proveniti din schimb valutar, la cursul zilei stabilit
de Banca Nationala a Romaniei. In aceleasi conditii, pentru prelungirea
permisului de munca se percepe o taxa in lei echivalenta cu 100$ SUA. Legea
203/1999 prevede si unele scutiri de la plata acestor taxe.
Raportului de munca al unui cetatean strain in Romania i se aplica legea
romana.
