Dreptul muncii si protectiei sociale

Dreptul muncii si protectiei sociale

Termenul de munca. Din punct de vedere al originii teremnului de munca acesta provine din limba slavona „monka” si poate avea mai multe sensuri. Primul si cel mai important sens este cel de „Activitate fizica sau intelectuala indreptata spre a crea bunuri materiale si spirituale”, un al doilea sens este cel de ocupatie sau indeletnicire. Un alt sens este atribuit termenului de munca este aecel de tortura „supus la munci”. Termenul de munca, asociat cu teremenul „silnica” desemna si o pedeapsa aplicata in cazul comiterii unor infractiuni.

Notiunea si obiectul dreptului muncii.

Din punct de vedere al ariei de acoperire a notiunea de „dreptul muncii” acesta priveste doar relatiile sociale, reglementate de lege, stabilite intre o persoana fizica care presteaza o activitate remunerata sub autoritatea si in favoarea altei persoane fizice sau juridice. Per a contrario rezulta ca in sfera de cuprindere a notiunii de dreptul muncii nu intra munca independenta (AF, PF etc. Toate persoanele care nu sunt legate de un agajator printr-un contract individual de munca sau orice alt instrument juridic care da nastere la un raport angajat/angajator) sau a liber profesionistilor, ci doar munca subordonata.

Prin munca subordonata se intelege doar activitatea prestata de catre o persoana fizica in folosul si sub autoritatea unei alte persoane fizice sau juridice. In notiunea de munca subordonata se incadreza:

munca prestata in temeiul unei relatii salariale,

munca prestata ca urmarea a unei pedepse penale sau contraven# 5;ionale,

munca prestata ca urmarea a asigurarii venitului minim garantat (Legea 416/2001).

Munca – definitie: Munca reprezinta activitatea umana specifica – manuala si/sau intelectuala prin care oamenii isi utilizeaza aptitudinile lor (fizice si intelectuale) in scopul producerii bunurilor cerute de satisfacerea trebuintelor lor. Prestarea muncii se face in cadrul unor raporturi juridice de munca.

Definitia dreptului muncii, acea ramura de drept, alcatuita din ansamblul normelor juridice care reglementeaza relatiile de munca (individuale sau colective) sub toate aspectele lor, conflictele de munca, atributiile structurilor sindicale si patronale, precum si controlul aplicarii legislatiei muncii.

Obiectul dreptului muncii este constituit deci din raporturile juridice de munca. Obiectul dreptului muncii nu priveste insa in mod exclusiv si stricit doar raporturile de munca ci si asa zisele raporturi conexe – formarea profesionala, organizatiile porfesionale, securitatea si sanatatea in munca etc.

Raporturile juridice de munca. Clasificare.

Raporturile juridice de munca sunt relatii sociale reglementate prin lege, care iau nastere intre o persoana fizica, pe de o parte si o persoana juridica pe de alta parte (SC sau institutie bugetara), ca urmare a prestarii unei munci de catre prima persoana in folosul celei de a doua persoane, care, la randul ei se obliga sa o remunereze si sa creeze conditiile necesare prestarii acelei munci.

Caracteristicile raportului juridic de munca:

1. In marea majoritatea a cazurilor ia nastere prin incheieirea unui contract individual de munca. Prin exceptie mai poate lua nastere in cazuri ca: serviciul militar obilgatoriu, munca prestata de persoanele care contribuie la lucrari de interes public, elevii si studentii in cadrul instruirii practice, munca contraventionala in folosul comunitatii publice (OG 55/2002).
2. Este un raport juridic bilateral, in cadrul caruia una dintre parti respectiv prestatorul muncii este intodeauna o persoana fizica.
3. Are un caracter intuitu persone (caracter personal). Inchieirea contractului de munca se face luand in considerare pregatirea, aptitudinea si calitatile celui ce presteaza munca.
4. Este un raport de subordonare a salariatului fata de salarizant. Subordonarea consta in obligatia salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca.
5. Are un caracter oneros. Munca se presteaza in schimbul unei salarizari.
6. Salariatul se bucura in baza conrtactului de munca si a prevederilor legale de masuri de protectie a muncii.

Tipuri de raporturi juridice de munca:

Tipice. In cadrul unor raporturi juridice de munca

Atipice. In afara unor raporturi juridice de munca.

Tipice. Sunt raporturile de munca bazate pe contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca. Contractul individual de munca constituie forma tipica si clasica a raportului juridic de munca. Contractul individual de munca se caracterizeaza prin aceea una din parti – persoana fizica – se obliga sa depuna forta sa de munca in folosul celeilalte parti – persona juridica (uzual).

Tot in cadrul raporturilor de munca tipice se incadreza si raporturile de munca apartinand altor ramuri de drept (li se aplica prevederile cuprinse in legile speciale si doar in completare li se aplica prevederile din Codul muncii): raporturile de munca ale functionarilor publici – functionarul public exercita puterea publica; raporturile de munca ale militarilor, raporturile de munca ale persoanelor care detin demnitati publice, raporturile de munca ale membrilor cooperatori, raporturile de munca ale consilierilor juridici, ale avocatilor.

Atipice. Raporturi de munca care nu se bazeaza pe un contract de individual de munca. Aceste raporturi nu au toate trasaturile unui raport de munca, putand insa fi clasificate ca relatii de munca. Se aplica doar prevederile cuprinse in reglementari speciale. Se incadreza in aceasta categorie:

munca voluntara de interes public, prestata voluntar si gratuit, care are ca izvor un contract de voluntariat incheiat intre o perosna fizica, voluntarul, si o persoana juridica fara scop lucrativ (reglementata de Legea 195/2001 a voluntariatului); activitati voluntare ce nu sunt prestate in baza unui contract de voluntariat (din ratiuni de prietenie sau buna vecinatate); pompierii voluntari civili care presteza munca conform OUG 60/1997.

munca prestata in baza unui raport juridic civil – contractul de prestari servicii,

activitatile independente: Legea 507/2002 organizarea si defasurarea de activitati economice de catre persoanele fizice (PF sau AF)

profesiunile liberale: expert contabil si contabil autorizat, notar public, avocat, medic, farmacist, medic veterinar, practician in organizare si lichidare, auditor financiar, persoane autorizate sa realizeze si sa verifice lucrarile de specialitate in domeniile cadastrului, geodeziei si cartografiei, persoane care practica servicii publice conexe actului medical, consilier in proprietate industriala, expert criminalist, executor judecatoresc, trader, consultant fiscal, consultant de investitii.

Principiile fundamentale ale dreptului muncii.

Exista doua categorii de principii:

generale: sunt principii de baza ale intregului sistem de drept (principiul democratiei, principiul separatiei puterilor in stat, principiul egalitatii in fata legii, principiul legalitatii)

fundamentale: proprii dreptului muncii.

Principiile fundamentale:

1. dreptul la munca si libertatea alegerii locului de munca. Este un principiu fundamental, garantat pe cale constitutionala – deci un principiu constitutional (art. 41, al. 1). Garantarea acestui principiu se face si pe calea unor tratate internationale „Pactul international cu privire la drepturile economice, sociale si culturale” adoptat de AG a ONU in anul 1966 si pe calea unor alte acte cu caracter declarativ fie.

Constitutia Romaniei prevede: „Dreptul la munca nu poate fi ingradit. Alegerea ocupatiei, precum si a locului de munca este libera”. Se poate observa ca norma constitutionala nu cuprinde o garantare a dreptului la munca, ci priveste dreptul la munca ca un drept natural, interzicand doar ingradirea acestui drept. Se poate deduce ca orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau a activitatii pe care urmeaza sa o presteze. O alta interpretarea a normei constitutionale se poate face in sensul ca nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca sau profesie si mai mult nimeni nu poate fi obligat sa munceasca.

2. munca fortata si munca impusa este interzisa. Privit ca o libertate constitutionala dreptul se poate deduce din notiunea de liberate a muncii ca munca fortata este este exclusa deci interzisa. Acest caracter al libertatii muncii este dat si de posibilitatea incetarii unilaterale a contractului de munca la initiativa salariatului, cu respectarea prevedereilor legale referitoare la preaviz.

Munca fortata – orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare sau pentru care o persoana nu si-a dat liberul consimtamant. Nu este munca impusa: servicul militar obligatoriu, indeplinirea obligatiilor stabilite de lege, munca in baza unei hotarari judecatoresti de condmnare definitive, munca in caz de forta majora, razboi sau catastrofe;

3. egalitatea de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Si aceasta regula fundamantala a dreptului muncii are un izvor constitutional, respectiv prevederea conform careia toti cetatenii sunt egali in fata legii fara privilegii si discriminari. In acest sens leguitorului ii revine obligatia legala de a asigura cadrul legislativ necesar aplicarii practice a acestui principiu. Egalitatea de tratament presupune un tratament egal al statului atat fata de organizatiile sindicale cat si fata de organizatiile patronale.
4. egalitatea in drepturi a salariatilor. Implica orbilgatia generala a angajatorilor de a asigura un tratament nediscriminatoriu fata de toti angajatii.

- protectia multilaterala a salariatilor: orice salariat beneficiaza de conditii de munca adecvate, protectie sociala, securitate si sanatate in munca,

- dreptul la plata egala pentru o munca egala,

- dreptul la negocieri colective,

- dreptul la protectie impotriva concedierilor nelegale.

5. libertatea de asociere: Principiu garantat si pe cale constitutionala, in baza caruia salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale;
6. principiul consensualitatii si al bunei credinte. Toate raporturile contractuale in dreptul roman sunt guvernate de principiul consensualismului, adica depind in exclusivitate de vointa partilor contractante. Astfel incheierea, executarea, modificare, suspendarea sau incetarea contractelor individuale sau colective de munca se face in baza deciziei partilor.

Prin buna credinta se intelege ca exercitarea drepturilor si obligatiilor izvorate din contractul de munca (executarea contractului de munca) trebuie astfel facuta incat sa nu contravina reglementarilor legale in vigoare (sa nu incalce prevederi legale) si sa duca la lezarea drepturilor si libertatilor altor persoane sau sa contravina normelor de convietuire sociale.

7. dreptul la greva. Tot un principiu constitutional in baza caruia salariatii pot sa recurga, la o masura finala, incetarea colectiva si temporara a muncii in vederea apararii intereselor profesionale, economice si sociale.

Contractul individual de munca.

Definitie: Contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Art. 10 CM

Elementele contractului individual de munca:

1. prestarea muncii. Esenta contractului de munca este prestarea unei activitati, determinate prin contractul de munca, zilnic, pentru o perioada determinata de timp,
2. salariul. Prestarea muncii se face in schimbul unei remuneratii numita salariu.
3. subordonarea salariatului fata de angajator. Munca se presteaza sub autoritatea angajatorului.
4. elementul temporal. Prestarea muncii si plata salariului se face pe o durata detereminata de timp, pentru perioada pentru care fiinteaza contractul de munca.

Caracteristicile contractului individual de munca:

1.              Este un act juridic. Reprezinta o manifestare de vointa a doua persoane facuta in scopul creari de drepturi si obligatii reciproce.

2.              Este guvernat de principiul libertatii de vointa. Fiind o manifestare de vointa exprimarea ei se face liber. Expresia libertatii de vointa se reflecta in libertatrea partilor in privinta manifestarii dorintei de a incheia (dorinta se manifesta liber) precum si a libertatii de stabilire a conditiilor de incheiere a unui astfel de contract, reflectata in procesul de negociere a clauzelor contractuale. Libertatea partilor trebuie insa sa se manifeste in limitele stabilite de lege (negocierea contractuala se face in cadrul limitelor legale).

3.              Are un caracter juridic bilateral. Are intodeauna numai si numai doua parti: angajatul si angajatorul.

4.              Este un contract numit. Este definit prin prevederile Codului muncii.

5.              Are un caracter sinalagmatic. Partile se obilga una fata de cealalta adica da nastere la drepturi si obligatii reciproce, cauza obligatiei uneia dintre parti constituind-o executarea obligatiei celeilalte parti.

6.              Are un caracter consensual. Se incheie prin simplul acord de vointa al partilor, nefiind necesara forma scrisa pentru formarea valabilia a contractului. Forma scrisa este necesara doar pentru probatiune, ad probationem si nu ad validitatem.

7.              Are un caracter oneros. Prin incheierea sa partile obtin reciproc un avantaj. Obligatia unei parti este echivalentul obligatiei celeilalte parti.

8.              Are un carcter comutativ atat prestatia angajatului cat si a angajatorului sunt cunoscute de la inceput.

9.              Are un caracter personal – „intuitu personae” la incheierea sa se iau in considerare calitatile persoanei care urmeaza sa presteze munca si respectiv a conditiilor pe care le ofera angajatorul. Eroarea asupra persoanei duce la anularea contractului.

10.           Este un contract cu executare succesiva: executarea lui se realizeaza in timp, prin prestatii succesive: munca din partea salariatului si salariul din partea angajatorului.

11.           Nu poate fi afectat de o conditie suspensiva (nasterea efectelor acestui contract nu este legata de un eveniment viitor si nesigur) sau de o conditie rezolutorie (desfintarea contractului nu poate sa depinda de un eveniment viitor si nesigur). In mod exceptional poate fi afectat de un termen extinctiv – contractul de munca pe o durata determinata.

12.           Prin contractul de munca angajatul si angajatorul isi asuma obligatia de a face. Atat salariatul cat si angajatorul isi asuma obligatia de a face, angajatul va presta munca iar angajatorul va platii salariul.

Conditiile incheierii contractului individual de munca.

Capacitatea juridica a persoanei fizice care se incadreaza in munca.

Prin capacitate se intelege aptitudinea generala a unei persoane fizice de a dobandii drepturi si de a-si asuma obligatii. In sistemul drepului muncii capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca se dobandeste la implinirea varstei de 16, spre deosebire de dreptul comun unde capacitatea de deplina de exercitiu se dobandeste la 18 ani (cu exceptia femeii casatorite, inainte de implinirea varstei de 18 ani). Conform CM varsta minima de incadrare in munca este de 15 ani, cu acordul prealabil al parintilor sau al reprezentatntului legal (acordul trebuie sa fie prealabil sau concomitent, special – sa vizeze un anumit contract si expres – sa aiba o forma clara precisa). Parintii semneaza alaturi de copil contractul de munca. Deci la implinirea varstei de 15 ani si pana la varsta de 16 ani persoanele se bucura de o capacitate de exercitiu restransa. Exista insa cazuri in care capacitatea deplina de munca se poate dobandi doar la varsta de 18 ani: ghizi, muncitori portuari, soferi internationali sau 21 ani in cazul gestionarilor si al personalului de paza si protectie. Astfel conform legislatiei muncii si a celorlalte prevederi legale nu pot incheia, sub nici o forma un contract de munca: minorii sub 15 ani si persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca din cauza alienatiei sau debilitatii mintale (din cauza lipsei discernamantului necesar incheieirii valabile a unui act juridic).

Incompatibiliati. Sunt acele limitari sau interdictii prevazute expres si restrictiv de lege, cu caracter imperativ (incalcarea lor duce la nulitatea contractului de munca), instituite in scopul ocrotirii persoanei sau al apararii unor interese generale. Astfel prin lege se reglementeaza urmatoarele limitari sau interdictii:

Legate de varsta. Fie sub forma unei varste minime necesare la angajarea si exercitarea unor anumite profesii fie existenta unei varste maxime pentru exercitarea unei profesii.

Interzicerea angajarii femeilor gravide sau care alapteza in locuri de munca care le-ar periclita sanatatea.

Interzicerea angajarii tinerilor in locuri de munca care le-ar pericilita sanatatea. Legea prevede ca pana la implinirea varstei de 18 ani tinerii nu pot exercita activitati remunerate care le-ar pune in pericol sanatatea sau dezvoltarea fizica sau morala. In sarcina angajatorilor se instituie sarcina asigurarii unor locuri de munca tinerilor care sa corespunda varstei lor.

Interzicerea incadrarii ca gestionari a persoanelor condamnate definitiv (sau in cursul urmarii penale);

Nu pot exercita functia de magistrat cei cu antecedente penale sau nu pot fi angajati ca si comisari ai garzii financiare persoanele care au fost pedepsite pentru savarsirea unor infractiuni

Interdictia de a ocupa functii implicand exercitiul autoritatii de stat precum si de a ocupa o functie sau a exercita o profesie de natura celei de care s-a folosit cel condamant pentru savarsirea infractiunii

Interdictii pentru exercitrea profesiei de cadru didactic. Persoanele carora le este interzisa ocuparea unei functii didiactice pe durata stabilita prin hotarare judecatoreasca definitiva. De asemenea nu pot exercita functia de cadru didactic persoanele care: desfasoara activitati comerciale in spatiile de invatamant sau in zona limitrofa, fac comert cu materiale obscene sau desfasoara alte activitati interzise prin carta univerisitara sau regulementele scolare.

Strainii. Beneficiaza de un regim de egalitate cu cetatenii romani in privinta incheierii uniu contract de munca, sub conditia obtinerii unui permis de munca. In privinta exercitarii anumitor profesii legea insituie anumite limitari pentru cetatenii straini: nu pot fi angajati magistrati, grefieri, functionari publici sau in institutii care prin specificul lor prezinta importanta pentru apararea nationala.

Parlamentarii, membri guvernului, secretarii de stat, subsecretarii de stat, prefectii si subprefectii nu pot fi salarizati ai altor institutii de stat. Cu aprobarea speciala a plenului celor 2 camere pot exercita in continuare functia ce a generat incompatibilitate, daca un interes public impune aceasta. Ca o exceptie pot exercita functii sau activitati didactice in invatamantul superior.

Capacitatea juridica a angajatorului.

Angajatorul este persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza unui contract individual de munca.

Persoanele juridice, ca subiecte colective de drept, dobandesc calitatea de angajator din momentul in care dobandesc personalitatea jurdica. Prin persoana juridica se intelege orice structura care este infiintata in concordanta cu prevederile legale si dobandeste prin efectul legii personalitate. Contractul individual de munca se incheie in numele persoanei juridice de catre organele desemnate de lege, cele desemnate de actul constitutiv sau cele desemnate in acest sens sau de catre organele de conducere ale acelei persoane juridice.

Persoanele fizice pot incheia contracte de munca, in calitate de angajatori, din momentul dobandirii capacitatii depline de exercitiu (persoanele de sex masculin de la 18 ani si persoanele de sex feminin daca sunt casatorite de la 16, respectiv 15 ani).

Interdictii pentru persoanele juridice de a incheia contracte de munca: PF si AF nu pot incheia contracte individuale de munca avand ca scop desfasurarea activitatii autorizate. Legea instituie o interdictie expresa: nu se pot inchiea de catre PF sau AF doar contracte de munca. Se poate deduce ca se pot inchiea orice alte tipuri de contracte, spre exemplu: contracte civile de prestari servicii. Prin exceptie se pot incadra in munca ucenini de catre PF sau AF (maxim 3).

Consimtamantul.

Este o conditie esentiala de fond si generala a actului juridic civil, care consta in hotararea de a incheia un act juridic, manifestata in exterior – exteriorizata. Conditii de valabilitate a consimtamantului:

Sa provina de la o persoana cu discernamant. Adica sa fie in deplina cunostinta de cauza,

sa exprime cu certitudine intentia de a produce efecte juridice,

sa fie exteriorizat. Persoana care urmeaza sa se angajeze sa aduca la cunostinta celeilalte persoane intentia sa. In sistemul de drept roman tacerea nu are semnificatia si valoarea unui consimtamant.

sa fie neviciat (eroare – gresita reprezentare a realitatii, dol – inducerea in eroare a unei persoane prin manopere dolosive/viclene, violeta – amenintarea unei persoane cu un rau in vederea determinarii incheierii unui anunit act, pe care altfel nu l-ar fi incheiat).

CM prevede obligatia angajatorului de a-l informa pe angajat, in scris, anterior incheierii contractului asupra tuturor amanuntelor legate de locul de munca, conditii de salarizare, concediu de odihna, durata perioadei de proba etc. La randul sau salariatul are obligatia de a-l informa pe angajator, prealabil incheierii contractului de munca, asupra datelor cu caracter personal (varsta, pregatire profesionala, domiciliu, resedinta, stare civila, experienta).

Cauza si obiectul contractului de munca.

Cauza consta in scopul urmarit de fiecare parte la incheierea contractului. Cauza reprezinta motivatia pentru care se face asumarea obligatiei. Cauza angajatului este de a obtine plata in bani a muncii prestate, iar cauza pentru angajator consta in realizarea unui anumit profit.

Obiectul contractului de munca este format din doua elemente: prestarea muncii de catre salariat si salarizarea muncii prestate de catre angajator, prestatiile reciproce ale partilor.

Conform normelor legale pentru valaiditatea contractului se cere ca cauza si obiectul contractului sa fie licite si morale. Orice contract care are ca si cauza sau obiect prestarea unei munci ilicite sau imorale este lovit de nulitate absoluta.

Forma contractului.

Contractul de munca de se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Forma scrisa este doar „ad probationem”, in vederea probarii existentei contractului de munca. Contractul se considera insa incheiat din momentul in care s-a realizat acordul de vointe. Forma scrisa este insa solicitata la inregistrarea contractului de munca la Inspectoratele teritoriale de munca, iar sanctiunea pentru lipsa formei scrise se considera contraventie si se pedepseste cu amenda.

Inregistrarea contractului individual de munca.

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un registru general de evidenta a salariatilor. Acesta este un document oficial unic, care se completeaza de catre angajator (cu personalitate juridica sau fara – sucursale, agentii, reprezentante). Completarea registrului nu este obligatorie pentru reprezentantele diplomatice, oficiile consulare sau pentru reprezentantele din Romania a persoanelor juridice straine pentru perioadele in care contractele individuale de munca incheiate cu cetatenii romani se inregistreaza la Oficiul Muncii. Inregistrarile in registru se fac in ordinea angajarilor. Registrul se inregistreaza la inspectoratul teritorial de munca, in termen de 10 zile de la data la care angajatorul si-a inceput activitatea. La incetarea activitatii angajatorului registrul se depune in termen de 15 zile la inspectoratul teritorial de munca.

Alaturi de registrul de munca se prevede ca exista si un dosarul personal al salariatului, ce cuprinde actele necesare angajarii, contractul individual de munca, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea acestuia. Legea prevede si obligativitatea inregistrarii contractului individual de munca al salariatului la Inspectoratele teritoriale de munca.

Conditiile prealabile incheierii contractelor individuale de munca.

Examenul medical Este general si obligatoriu, inainte de proba practica, de examen, concurs sau perioada de proba. Efectuarea examenului medical se face in vederea identificarii aptitudinii in munca a persoanei respective, identificarea unor posibile afectiuni etc. Legea (CM) prevede obligativitatea examenului medical si in timpul executarii unui contract de munca daca: se reia activitatea dupa o perioada mai mare de 6 luni calendaristice in cazul locurilor de munca cu factori nocivi, daca se reia activitatea dupa 12 luni calendaristice, periodic pentru cei care lucreaza in conditii nocive. Lipsa avizului medical la angajare atrage nulitatea contractului individual de munca, daca ulterior incheierii angajatul nu prezinta un certificat medical. Lipsa examenului medical se considera contraventie si se sanctioneaza cu amenda.

Dispozitia de repartizare Consta intr-un act administrativ individual emis de catre un organ abilitat de lege in acest sens. Dispozitia are caracter obligatoriu doar in cazurile limitativ prevazute de lege:

1.     in cazul repartizarii persoanelor care din motive religioase nu pot presta serviciul militar,

2.     dispozitia de repartizare in munca, ca urmare a ofertei angajatorului are caracter obligatoriu,

3.     daca intre agentia de plasare a fortei de munca si angajator exista o conventie prin care angajatorul se obliga sa angajeze persoanele repartizata in munca de catre unitatea de palsare a fortei de munca. In acest caz dispozitia are un caracter obligatoriu pentru angajator. In lipsa unei astfel de convetii dispozitia nu are un caracter obligatoriu.

Dispozitia de repartizare nu este insa un izvor al raportului juridic de munca ea doar precede si conditioneaza incheierea contractului de munca, dar nu il inlocuieste.

Avizul prealabil. Autorizarea sau atestarea In unele cazuri incheirea contractului individual de munca este conditionata de existenta unui aviz prealabil fie conform – obligatoriu, fie consultativ. Astfel este necesar avizul poiltiei pentru incadrarea: gardienilor publici, personal de paza, operatorii de jocuri de noroc. In cazul personalului silvic este necsar avizul inspectoratului silvic. Lipsa avizului duce la nulitatea absoluta a contractului, care poate fi acoperita prin acordarea ulterioara a avizului de catre organul competent.

Legea instituie pentru anumite situatii obligativitatea atestarii: in cazul artificierului, a inspectorului de santier. Retragerea avizului sau a atestarii are drept rezultat incetarea contractului individual de munca.

Stagiul. Reprezinta o perioada determinata de timp, expres prevazuta de lege, in scopul perfectionarii profesionale prin munca a unor absolventi. Este practicat mai ales in cadrul profesiilor liberale si se incheie cu un examen de verificare a cunostintelor profesionale.

Angajamentul scris pentru pastrarea secretului de serviciu In cazul in care o persoana se angajeaza la un loc de munca, sau o persoana care isi schimba locul de munca in cadrul aceleasi unitati si care va avea acces la informatii clasificate va trebui sa prezinte un angajament scris prin care se obliga sa pastreze secretul de serviciu.

Verificarea aptitudinilor profesionale. Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile de verificare sunt stabilite in contractul individual de munca, in statutul de personal sau in regulamentul intern.

Forma de verificare a aptitudinilor profesionale este concursul sau examenul. Concursul este tot o forma de examinare, dar care se realizeaza prin inscrirea si verificarea mai multor candidati pentru acelasi post.

Perioada de proba.

Reprezinta intervalul de timp cuprins intre 30-90 de zile calendaristice, calculat de la data incheierii contractului individual de munca, in care angajatorul verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, iar in functie de rezultate poate sa il concedieze pe angajat, fara a fi necesar un preaviz. Perioada de proba nu se prezuma ci trebuie sa fie prevazuta expres in contractul de munca.

Perioada de proba este la dispozitia angajatorului, putand sau nu sa fie prevazuta in contract. Perioada de proba poate fi prevazuta atat in contractele pe durata nelimitata de timp cat si in contractele pe durata limtiata de timp.

Prin exceptie legea prevede obligativitatea perioadei de proba in urmatoarele cazuri:

1. persoanele cu handicap se angajeaza exclusiv pe baza unei perioade de proba de cel putin 30 de zile,
2. absolventii institutiilor de invatamant se pot angaja pe baza unei perioade de proba cuprinsa intre 3-6 luni,
3. muncitorii necalificati se pot angaja baza unei perioade de proba ce nu poate depasii 5 zile.

Ca o masura de protectie speciala a angajatului CM prevede

angajatul beneficiaza pe durata periodei de proba de toate drepturile prevazute de lege,

pe durata executarii aceluiasi contract de munca nu poate fi decat o singura perioada de proba (exceptie – angajatul poate fi supus la o noua perioada de proba daca debuteaza intr-o noua functie la acelasi angajator),

angajatorul este obligat sa informeze angajatul despre existenta perioadei de proba, anterior incheierii sau modificarii contractului de munca, in caz contrar angajatorul decade din dreptul de a verifica aptitudinile angajatorului,

perioada de proba constituie vechime in munca,

este interzisa angajarea succesiva a mai mult de 3 persoane pe perioda de proba pe acelasi post,

Durata contractului individual de munca.

Regula generala impusa de CM este cea a contractului de munca pe durata nedeterminata, iar exceptia este contractul de munca pe durata determinata, incheiat doar in cazuirle expres prevazute de lege. Regula duratei nedeterminate a contractului de munca trebuie privita ca o masura de protectie a salariatului.

Contractul de munca pe durata determinata poate fi incheiat doar in cazuri exceptionale prevazute expres de legislatia in vigoare. Astfel CM prevede ca se poate incheia un contract de munca pe durata determinata doar in:

inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau,

cresterea temporara a activitatii,

desfasurarea de activitati cu caracter sezonier,

cand se face in temeiul unor dispozitii in vederea favorizarii unor persoane fara loc de munca,

cand mai sunt doar 5 ani pana la pensionare,

angajarea pensionarilor,

in alte cazuri prevazute expres de lege.

Contractul pe durata limitata este supus anumitor reguli:

durata maxima a contractului este de 24 de luni (sau pe o durata mai mare daca este incheiat pentru inlocuirea unui salariat cu ctr. de munca suspendat temporar),

intre acelasi parti se pot incheia succesiv doar 3 contracte de munca pe durata limitata (succesiv daca se incheie in teremn de trei luni intre ele).

Continutul contractului individual de munca.

Din punct de vedere al continutului contractul cuprinde:

o parte legala care se refera la drepturile si obligatiile partilor, stipulate de codul muncii,

o parte conventionala care cuprinde expresia acordului de vointa al partilor asupra altor aspecte contractuale.

Contractul cadru trebuie sa cuprinda:

partile contractului,

obiectul sau,

durata,

locul de munca,

felul muncii,

atributiile postului,

conditiile de munca,

concediul,

salarizarea,

drepturi specifice legate de sanatate si securitate in munca,

alte clauze (perioda de proba, preaviz etc.),

drepturile si obligatiile partilor,

dispozitii finale.

Reprezinta drepturile si obligatiile partilor, stipulate in cadrul contractului colectiv de munca pe calea clauzelor contractuale, stabilite de lege si pe baza negocierilor.

Dreptuirle salariatului:

1.     dreptul la salarizarea muncii depuse,

2.     dreptul la repaus zilnic si saptamanal,

3.     dreptul la concediu de odihna anual,

4.     dreptul la egalitate de sanse,

5.     dreptul la demnitate in munca,

6.     dreptul la securitate si sanatate in munca,

7.     dreptul la acces la formare profesionala,

8.     dreptul la informare si consultare,

9.     dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca,

10.  dreptul la protectie in caz de concediere colectiva,

11.  dreptul de a participa la actiuni colective,

12.  dreptul de a costitui sau adera la sindicate.

Obligatiile salariatului:

1.     obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

2.     obligatia de a respecta disciplina muncii;

3.     obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

4.     obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

5.     obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

6.     obligatia de a respecta secretul de serviciu.

Drepturile angajatorului:

1.     sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

2.     sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

3.     sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

4.     sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

5.     sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Obligatiile angajatorului:

1.     sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

2.     sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

3.     sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

4.     sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

5.     sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

6.     sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

7.     sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

8.     sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

9.     sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.